Najpopularniejsze testy podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa rekrutacyjna to nie jedyne narzędzie wykorzystywane w procesie rekrutacyjnym, które służy zbadaniu czy kandydat, którego pracodawca bierze pod uwagę w kontekście zatrudnienia poradzi sobie w pracy. Coraz częściej – zwłaszcza w większych firmach, podczas rekrutacji spotkamy się z różnego rodzaju testami. Jakie rodzaje testów podczas rekrutacji możemy napotkać?

Najczęściej, myśląc o testach, mamy na myśli testy psychologiczne – badające określone kompetencje miękkie kandydata. Nie są to jednak jedyne, ani nawet najpopularniejsze testy. Z jakimi rodzajami testów możemy się spotkać?

Testy umiejętności / kompetencji

Mają za zadanie sprawdzić poziom określonych umiejętności oraz potencjał kandydata i jego wiedzę. Innymi słowy – badają w sposób wystandaryzowany czy kandydat wie to, co ma wiedzieć na danym stanowisku i poradzi sobie z zadaniami w pracy. Są o tyle efektywne, że pozwalają porównać poziom wiedzy kandydatów między sobą– każdy dostaje takie same pytania lub zadania i nie ma tu ryzyka, że ktoś dostanie trudniejsze, a ktoś łatwiejsze pytanie, lub że osoba prowadząca rekrutację zapomni o coś zapytać.

Kto może przeprowadzać testy kompetencji?

W zasadzie każda osoba, która potrafi ocenić poziom wykonania testu. Najczęściej są to osoby piastujące kierownicze funkcje w organizacji, w dziale do którego prowadzona jest rekrutacja.

Jak zbudowane są testy umiejętności?

W zasadzie w zależności od badanej kompetencji testy przybierać mogą różne formy.

• Pytania zamknięte jednokrotnego bądź wielokrotnego wyboru – służą zbadaniu wiedzy kandydata w określonym obszarze. Nie pozostawiają miejsca na interpretacje. Muszą być opracowane tak, by pytanie było jednoznaczne.
• Pytania otwarte – w których kandydat samodzielnie opisuje odpowiedź – służą zbadaniu wiedzy, ale dodatkowo mogą diagnozować również sposób pracy z danym problemem (np. kiedy w teście należy wskazać kolejność podejmowanych czynności w procesie pracy nad zadaniem).
• Zadania – kandydat ma opisany określony problem i czas na jego rozwiązanie. Zadania stosowane są często przy stanowiskach związanych z finansami i księgowością, ale mogą w zasadzie być wykorzystane w każdej dziedzinie pracy.

Czy można przygotować się do testów umiejętności?

Jak najbardziej tak – badają one wiedzę kandydata, zatem im większa wiedza tym większe prawdopodobieństwo tego, że kandydat poradzi sobie z zadaniem.

Testy językowe

Na stanowiskach, na których konieczna jest znajomość języka obcego często spotkamy testy językowe. Mają one za zadanie zbadać zasób słownictwa (ogólnego lub specjalistycznego), umiejętności komunikowania się pisemnie, znajomość zasad gramatyki, umiejętność rozumienia tekstu pisanego lub słyszanego. Mogą mieć- podobnie jak testy formę testów zamkniętych, otwartych czy zadań (np. polecenie napisania oferty w języku niemieckim). W niektórych firmach (tam, gdzie pracownicy często kontaktują się z obcojęzycznymi kontrahentami telefonicznie) przeprowadza się testy rozumienia komunikatów poprzez prezentacje nagranych wypowiedzi.

Kto może przeprowadzać testy językowe?

W zasadzie każda osoba, której znajomość danego języka pozwala na ocenę poprawności wykonania zadań.

Czy można przygotować się do testów językowych?

Jak najbardziej – badają one znajomość języka obcego, zatem ćwicząc go, ucząc się słówek, możemy rozwinąć nasze językowe kompetencje.

Testy psychologiczne

Najbardziej rozbudowana kategoria testów podczas stosowana podczas rekrutacji i ta, która wzbudza najwięcej emocji wśród kandydatów. Testów psychologicznych przeprowadzanych podczas rekrutacji jest mnóstwo. W przyszłości omówimy po kolei najważniejsze z nich. Tymczasem garść podstawowych informacji.

Testy psychologiczne mają za zadanie mierzyć:

• cechy osobowości (np. poziom ekstrawersji, elastyczność, asertywność)
• kompetencje osobowościowe (zdolność do kompromisu, style zarządzania)
• role grupowe (preferowany sposób zachowania w grupie współpracowników).
• inteligencję (intelektualną, emocjonalną)
• kreatywność, twórczość

W zależności od tego jak skonstruowany jest test psychologiczny wyróżnia się:

Testy typu papier – ołówek (kwestionariusze osobowości) – polegają na samoocenie kandydata i wybraniu najbardziej pasującej odpowiedzi na skali lub wybraniu z listy określeń tego,które najtrafniej odpowiada temu, jak kandydat myśli sam o sobie. W testach tych często umieszczona jest tzw. skala kłamstwa, która ma za zadanie diagnozować to, czy kandydat przypadkiem nie oszukuje próbując przechytrzyć test. Testy z wysokim wynikiem na skali kłamstwa nie nadają się do interpretacji.

Testy projekcyjne – służą badaniu naszych postaw, nastawień, celów, pragnień, motywacji, przekonań. U jej podstaw leży założenie, że jeśli zaprezentujemy kandydatowi określony, neutralny materiał to będzie on rzutował na niego to, co dla niego ważne (nawet jeśli jest to nieuświadomione). W rekrutacji wykorzystuje się je rzadko, dają bowiem dostęp do głębokich struktur osobowości, które w procesie rekrutacji nie powinny być odkrywane. Poza tym, testy te stosowane w diagnostyce są zazwyczaj z innymi testami i stosowane samodzielnie dają zbyt duże pole do interpretacji. Dlatego też, jeśli ktoś kiedyś podczas rekrutacji każe wam narysować np. drzewo (i nie będą za tym szły żadne inne testy ani pogłębione rozmowy), to oznacza to jedno – wasz rekruter naczytał się za wiele poradników samopomocowych i wydaje mu się, że jest jasnowidzem.

Testy inteligencji – w zasadzie wystandaryzowanych testów inteligencji mamy dwa – Raven oraz skala WAIS-R. Pierwszy może być stosowany podczas rekrutacji, drugi jest zbyt rozbudowany, zbyt kosztowny i zbyt skomplikowany by go wykorzystywać w procesie rekrutacyjnym. W praktyce testów inteligencji nie stosuje się w rekrutacji. To zaś z czym się możecie spotkać na rekrutacji to raczej swobodna interpretacja tego czy jesteście sprawni intelektualnie, która z reguły niewiele mierzy.

Testy rysunkowe – np. test Urbana – podczas ich wykonywania wykonuje się rysunek (na przykłąd uzupełnia już gotowy schemat) – służą do badania kreatywności i poziomu twórczości.

Kto może przeprowadzać testy psychologiczne?

Do przeprowadzania testów psychologicznych uprawniony jest jedynie psycholog. Tylko on może posiadać klucze i normy do testów i właściwie zinterpretować wyniki. Przeprowadzanie testów psychologicznych przez osoby niebędące psychologami jest nieetyczne – osoba taka nie potrafi bowiem trafnie zinterpretować wyników testu, zatem osiągnięty określony wynik tak naprawdę nic jej nie powie, bądź też może zostać źle odczytany i na tej podstawie osoba bez odpowiedniego wykształcenia, wyciągnie błędne wnioski na temat kandydata.

Wyniki testów psychologicznych są poufne. Pracodawca nie może udostępniać ich osobom trzecim, a badany zachowuje prawo informacji i wynikach. Jeśli zatem nawet firma nie udziela informacji zwrotnej w standardzie, to po badaniu testem psychologicznym można napisać prośbę o udostępnienie wyników.

Czy można przygotować się do testów psychologicznych?

W zasadzie jest to niemożliwe, z tego względu, że testy te mierzą to jacy jesteśmy. Kandydat nie zna klucza testu (czyli nie wie w jaki sposób mierzone są poszczególne wyniki skal), ani też nie wie czego tak naprawdę oczekuje pracodawca (czyli jakie wyniki będą pożądane). Zatem przygotowanie się do testów psychologicznych pod kątem tego „by dobrze wypaść” nie jest możliwe. Przygotowanie do testów psychologicznych na rekrutacji może jednak polegać na pozytywnym nastawieniu oraz wyspaniu się – ze świeżym umysłem, bez zmęczenia, nasze emocje nie zaburzą wyników testu i test pokaże jacy rzeczywiście jesteśmy – a dzięki temu, jeśli otrzymamy pracę, będziemy mieć większą pewność, że posiadamy takie cechy jakich pracodawca oczekiwał – czyli będziemy pasować do firmy i zespołu. Jeśli zaś pracy nie otrzymamy, to możemy założyć, że szukano osoby innej niż my i gdybyśmy tą pracę dostali, prawdopodobnie męczylibyśmy się w niej.

Testów psychologicznych można odmówić – kandydat nie musi się na nie zgadzać i nie można w związku z odmową kandydata wykluczać go z procesu rekrutacji. W praktyce jednak, ze względu na to, iż kandydat ma małe szanse udowodnienia, że to właśnie nie przystąpienie do testu wykluczyło go z rekrutacji, odmowa podania się badaniu często owocuje zaprzestaniem rozważania kandydatury na stanowisko pracy.

Testy aparaturowe

Przeprowadzane za pomocą specjalistycznych urządzeń w pracowniach testów poznawczych. Stosuje się je wobec wybranych grup zawodowych – np. kierowców czy policjantów. Ich zadaniem jest ocena sprawności psychomotorycznej – np. refleksu, koordynacji wzrokowo – ruchowej.

Kto może przeprowadzać testy aparaturowe?

Przeprowadzają je specjaliści z odpowiednimi kwalifikacjami – np. uprawnieniami do badania kierowców.

Czy można się do testów aparaturowych przygotować?

Można się wyspać i starać nie denerwować – przy testach na refleks zarówno stres jak i zmęczenie może wpłynąć na obniżenie wyników.

Testy podczas rekrutacji dobiera się pod kątem oczekiwanych kompetencji na danym stanowisku pracy. Jeśli ich „nie przejdziemy” oznacza to, że nie mamy jeszcze wystarczających umiejętności lub też, że firma szuka osób o innych cechach osobowości – co wcale nie jest niczym złym, zatem nie warto się tym przejmować.