Jakie są różnice między rozmową rekrutacyjną w małej i dużej firmie?

Nie każdy proces rekrutacyjny przebiega tak samo. W zależności od tego kto jest rekrutowany, kto rekrutuje, jakie są oczekiwania, budżety, możliwości firmy, procesy rekrutacyjne mogą się między sobą znacznie różnić. W jednym przypadku będziesz mieć przed sobą zaledwie jedno spotkanie z szefem firmy w innym cały sztab osób i kilka etapów spotkań, z Assessment Center włącznie. Jednym z elementów, który ma wpływ na to, jak wygląda rozmowa rekrutacyjna w danej firmie, jest jej wielkość . Czego zatem można się spodziewać po małej a czego po dużej firmie i jakie są między nimi zasadnicze różnice?

Osoby rekrutujące

W dużych firmach rekrutują rekruterzy – osoby wyspecjalizowane w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych (i innych technikach rekrutacji). W przypadku firmy małej, najczęściej rekrutuje właściciel firmy lub menedżer, do którego działu prowadzona jest rekrutacja. W dużej firmie masz większe szanse na to, że na rozmowie będzie cała komisja rekrutacyjna złożona z 2-3 osób. W małej, często rekrutuje jedna osoba.

Przygotowanie osób rekrutujących

Z tym kto rekrutuje wiąże się tez poziom przygotowania do spotkań rekrutacyjnych. W dużej firmie, specjaliści z doświadczeniem wiedzą jak czytać CV by wyłapać nieścisłości Potrafią sprytnie zadawać pytania, by rzeczywiście dowiedzieć się, co kandydat umie i jakie są jego oczekiwania względem pracy. Bazują na ustandaryzowanych siatkach kompetencji i dbają o to, by rekrutacja przebiegała sprawiedliwie (każdy dostał identyczne bądź podobne pytania). W przypadku małych firm, doświadczenie jest mniejsze, zatem szefowie mniej wnikliwie czytają CV. Nie zawsze wyłapują wszystkie nieścisłości a zatrudniając osoby z dużym doświadczenie, niekiedy zakładają, że potrafi ona wszystko , co napisała w CV.  Rozmowy mogą być prowadzone w różnym stylu, zdarza się, że prowadzący rozmowę odda kontrolę kandydatowi (co nie zdarza się w przypadku profesjonalistów). Ważną różnicą jest też sposób zadawania pytań – w małych firmach szefowie częściej sugerują kandydatom prawidłowe odpowiedzi (np. menedżer zapyta  „rozumiem, że miał Pan doświadczenie w negocjacjach i potrafiłby Pan przeprowadzić rozmowę z kierownikiem sklepu by podpisać roczny kontrakt?”, a profesjonalista zapyta „jakiego rodzaju kontrakty Pan negocjował, jaki był budżet?” a później dopyta „jakie problemy w negocjacjach Pan napotkał?”

Techniki rekrutacji

W małych firmach w zasadzie jedyną stosowaną techniką jest wywiad rekrutacyjny. Niekiedy zdarza się, że szef poprosi o case study a czasem o referencje. W dużych firmach można spodziewać się w zasadzie wszystkiego – od testów kompetencji i osobowości, poprzez video rekrutację, Assessment Center po case study i dokładny wywiad referencyjny opierający się na dzwonieniu do byłych pracodawców.

Ilość etapów rekrutacji

Z poziomem przygotowania do rekrutacji, wykorzystywanymi technikami oraz tym kto rekrutuje, wiąże się mocno ilość etapów rekrutacji. Pamiętaj, że proces rekrutacyjny zabiera czas. Wprawdzie Twoja rozmowa kwalifikacyjna być może trwa zaledwie 30 minut, ale jeśli takich kandydatów jak ty, pracodawca chce przesłuchać 8 , to już okazuje się, że zeszło mu na to pół dnia. A selekcja CV? Telefony do kandydatów by ich zaprosić na spotkania? Czytanie aplikacji? W małych firmach, w których rekrutuje pracodawca (ewentualnie menedżer) i gdzie nie ma osobnego zespołu HR, proces rekrutacyjny to zazwyczaj jeden, maksymalnie dwa etapy. Nie ma czasu na to, by spotykać się z kandydatami kilkukrotnie i sprawdzać dużą ilość osób. Pracodawca spotyka się z osobami które rokują dotąd aż znajdzie odpowiednią osobę. Nie czeka na CV w nieskończoność i nie przeprowadza skomplikowanych analiz. Jak „poczuje”, że kandydat mu odpowiada, oferuje mu pracę i oszczędza czas, odrzucając pozostałe kandydatury. Idąc zatem na rozmowę rekrutacyjną do małej firmy, możesz przygotować się na krótki proces rekrutacyjny. W dużej możesz mieć przed sobą nawet kilka etapów.

Czas odpowiedzi dla kandydata

Z tempem procesu rekrutacyjnego wiąże się również czas odpowiedzi dla kandydatów. W małej firmie nie ma potrzeby robienia skomplikowanych spotkań kilku menedżerów. Decyzję podejmuje pracodawca lub menedżer do którego zespołu rekrutowany jest pracodawca. U co bardziej świadomych szefów, decyzja podejmowana jest wspólnie z menedżerem.  Podjęcie decyzji trwa kilka dni (tak naprawdę kilka minut, jakkolwiek prawie nigdy nie zdarza się, że menedżer zadzwoni w ten sam dzień, kiedy miałeś spotkanie – chyba, że z propozycją pracy). Niestety, to w małych firmach częściej dochodzi do sytuacji braku odpowiedzi. Nie ma działu HR, zatem szef zapomina o tym, że miał powiadomić kandydata o negatywnym wyniku procesu. Poza tym, mówienie komuś „nie” bywa dla niektórych osób trudne, szefowie unikają więc tych sytuacji tłumacząc sobie, że przecież wiele kandydatur w wielu firmach pozostaje bez odpowiedzi.  W dużej firmie, czas oczekiwania na odpowiedź bywa dłuższy, bo pracownik HR musi omówić sprawę z menedżerem, który często musi się skonsultować ze swoim przełożonym a to zabiera czas. W korporacjach bardziej stawia się też na tworzenie iluzji bycia zajętym, co powoduje, że samo umówienie się kilku osób na spotkanie w tym samym czasie bywa trudne. Plusem dużej firmy jest jednak to, że mimo iż późno, to praktycznie zawsze (lub prawie zawsze) dostaniesz odpowiedź.

Teoretycznie zatem (statystycznie) jeśli minęły dwa tygodnie od rozmowy i nie masz nadal odpowiedzi, to w przypadku małej firmy, raczej możesz uznać, ze pracy nie dostaniesz. W przypadku dużej – nie wiadomo.

Oczekiwania wobec kandydatów

W przypadku firm o różnej wielkości różne są też oczekiwania wobec kandydatów. Małe firmy, nawet na specjalistycznych stanowiskach częściej oczekują tego, że kandydat będzie bardziej wszechstronny. Częściej będą potrzebować kandydata, który ma potencjał do wykonywania wielu zadań i będzie na to otwarty. W dużych firmach, potrzeba elastyczności bywa mniejsza a doświadczenie w pracy z wieloma osobami zatrudnionymi na podobnym do twojego stanowisku dają większe wyczucie tego, co jest w firmie potrzebne.

Widełki finansowe

W Polsce zarówno w małej firmie jak i w korporacji nie uświadczymy (z reguły) gry w otwarte karty. Korporacje jednak (podobnie jak instytucje publiczne), mają widełki stanowiskowe, czyli określony przedział wynagrodzenia, jaki mogą zaproponować. Jeśli się wstrzelisz – super. Jeśli powiesz za dużo, być może będą negocjować. Jeśli za mało – z reguły dobiją do dolnej granicy. W przypadku małej firmy jest nieco inaczej – znacznie bardziej niż dużym firmom, zależy pracodawcy na zebraniu informacji o oczekiwaniach kandydatów. Rekrutacja prowadzona jest rzadziej, pracodawcy nie kupują raportów płacowych i mają mniejszą wiedzę o tym, jak funkcjonuje rynek. Nie odnoszą się zatem do rynku tylko do własnych możliwości finansowych a rozmowa rekrutacyjna jest sposobem na to, by informacje o rynku zebrać. W obu przypadkach musisz zatem być przygotowany do tego, że otrzymasz pytanie o oczekiwania finansowe, ale w przypadku dużej firmy częściej zdarzy się, że firma sama coś zaproponuje a Twoje oczekiwania będą w mniejszym stopniu rzutować na decyzję rekrutacyjną o tym, czy przyjąć cię do pracy.

Sympatia do kandydata

Niezwykle istotna różnica, która mówi o tym, jak ważny jest efekt pierwszego wrażenia oraz o tym, że nie zawsze winą za brak angażu jest brak kompetencji. W małych firmach, menedżer który rekrutuje, bardzo często opiera się na intuicji i tego, jak czuje się w towarzystwie kandydata. Jeśli go polubił – przymknie oko na brak doświadczenia. Jeśli go nie polubił, to nawet najlepsze referencje nie pomogą. W dużych firmach sympatia również ma znaczenie, ale przez to, że pierwszy etap jej zazwyczaj z działem HR, który później nie współpracuje z kandydatem a do prowadzenia rekrutacji jest przygotowany, kandydat może dostać się do drugiego bądź trzeciego etapu zanim spotka się z bezpośrednim przełożonym (który również go odrzuci, jeśli go nie polubi). Z reguły również, pracownicy korporacji mniej przejmują się kosztami rekrutacji i są bardziej skłonni dać szansę kandydatowi, którego nie „polubili od pierwszego wrażenia”.

Oczywiście podane różnice nie są regułą – bywa, że w dużej firmie rekrutacja prowadzona jest „po łebkach” a w małej zatrudnia się na zlecenie profesjonalnego rekrutera,  by mieć pewność dobrze zainwestowanych środków. Niekiedy menedżerowie są również po szkoleniach z rekrutacji i potrafią wykorzystać różnorodne techniki. Warto jednak pamiętać o podstawowych różnicach i elastycznie przygotowywać się do rozmowy kwalifikacyjnej i całego procesu.