Psychologia rekrutera – czyli jak go zrozumieć

Dla wielu kandydatów, osoba zajmująca się rekrutacją, to wredny cerber stojący na straży upragnionego stanowiska i będący przeszkodą w tym, by dostać bardziej lub mniej wymarzoną pracę. Tymczasem rekruter to również jedynie stanowisko pracy, na którym istnieją określone zadania oraz określone wskaźniki efektywności, z których osoba taka musi się wywiązać.  Jak zatem zrozumieć rekrutera? O co mu chodzi? I dlaczego zachowuje się tak, a nie inaczej?

Czego chce rekruter?

Przede wszystkim tego, by możliwie efektywnie i dobrze wypełnić swoje zadanie – czyli znaleźć odpowiednią osobę, która będzie w stanie wykonywać powierzone na stanowisku zadania zgodnie z oczekiwaniami, będzie w pracy efektywna, zmotywowana i zadowolona,  w możliwie najkrótszym czasie.  Każda „wpadka” rekrutera – czyli brak umiejętności znalezienia odpowiedniego kandydata, kandydat, który się nie sprawdzi, kandydat który szybko zrezygnuje z pracy lub okaże się niezadowolonym  z pracy męczykretem siejącym ferment w organizacji – jest przez jego przełożonych zauważana, odnotowywana i  ma wpływ na pozycję rekrutera i jego finanse.

Z tego powodu, znacznie częściej rekruter – jeśli nie musi – nie podejmie ryzykownej decyzji rekrutacyjnej i będzie wolał nie dać szansy kandydatowi, co do którego ma wątpliwości niż spróbować z kandydatem, który może okazać się „niewypałem”.

Czego nie chce rekruter?

Wbrew temu, co sądzi wielu kandydatów, rekruter wcale nie chce:

• Zmęczyć kandydata
• Zestresować kandydata
• Pognębić go i karmić się jego porażką
• Udowodnić kandydatowi swoją wyższość i pozycję

To, że czasem bywa mniej miły lub bardziej ostry wynika z kilku czynników, z których najważniejsze to: kultura organizacji,  wymagania względem stanowiska, doświadczenie zawodowe.

Psychologia rekrutera

Tak jak i w reszcie populacji, tak i wśród rekruterów zdarzają się różne typy osobowości. Większość osób rekrutujących to ekstrawertycy, którzy łatwo nawiązują kontakt z ludźmi (trudno pracować w tym zawodzie jeśli się ludzi nie lubi lub odczuwa przed nimi lęk). Mimo tego i wśród rekruterów zdarzają się introwertycy, ludzie skupieni na sobie czy sfokusowani przede wszystkim na zadaniu a nie na ludziach.  Nie ma zatem jednej złotej reguły, która pozwoliłaby ci zamanipulować rekruterem. Jeśli jednak poznasz jego potrzeby (tak jak robi to handlowiec sprzedając produkt lub usługę),  będzie ci łatwiej go przekonać, że powinien kupić ciebie i odwrócić uwagę od innych kandydatów.

Typy rekruterów pod kątem tego, dla kogo rekrutują

Osoba rekrutująca dla klienta (z ramienia agencji rekrutującej) będzie zwracać uwagę na nieco inne obszary niż osoba będąca rekruterem wewnętrznym i poszukująca pracowników dla firmy w której pracuje. Na czym polega różnica?

Rekruter „in house”

Zna menedżera, dla którego rekrutuje. Zarówno jego mocne i słabe strony. Najprawdopodobniej wie też co nieco o zespole, do którego poszukiwani są pracownicy. Ma dużą jasność  tego, jak wygląda kultura organizacji i na jakie aspekty pracy stawia się w firmie najmocniej. Wie, czego po firmie można oczekiwać i jacy pracownicy są najbardziej cenieni. Poza kompetencjami będzie w trakcie rekrutacji skupiać się również na dopasowaniu kandydata do organizacji. Wie i czuje, jacy ludzie będą z pracy w tej firmie zadowoleni, a jacy nie poradzą sobie w niej. Duża część pytań będzie się zatem skupiać na takich aspektach jak motywacja, zaangażowanie, potrzeby potencjalnego pracownika. Będzie też w stanie odpowiedzieć na większość pytań kandydata dotyczących pracy i jej warunków. Ten typ rekrutera w równym stopniu koncentruje się na dopasowaniu kandydata do stanowiska i do firmy, lub mocniej zwraca uwagę na dopasowanie do organizacji.

Rekruter z ramienia agencji rekrutacyjnej

Wie tyle, ile opowiedział mu klient. Nie zna zespołu i musi opierać się na informacjach, które otrzymał. Bardziej skupiony w trakcie rekrutacji jest zatem na kompetencjach twardych i dotychczasowym doświadczeniu kandydata. Badając kompetencje miękkie, sprawdza te, które zostały mu opisane jako niezbędne lub pożądane, ale nie jest w stanie ocenić poziomu dopasowania kandydata do organizacji, bo aż tak dobrze jej nie zna. Większa część pytań będzie zatem dotyczyć doświadczenia, sposobu pracy, kompetencji miękkich. Pytania dotyczące oczekiwań kandydata służą po prostu zebraniu informacji dla klienta i nie są w żaden sposób oceniane. Może nie potrafić odpowiedzieć na bardziej szczegółowe pytania dotyczące obowiązków czy warunków pracy.

Ten typ rekrutera mocniej zwraca uwagę na dopasowanie kandydata do stanowiska niż do firmy.

Warto pamiętać również o tym, że rekruterzy agencyjni prowadzą kilka / kilkanaście projektów jednocześnie. Zbierając informacje o kandydatach na potrzeby procesu rekrutacyjnego myślą też o innych projektach, które prowadzą. Dlatego często zadają pytania, które pozwolą im w przyszłości zdecydować, czy kandydat nada się na inne stanowisko (bo jeśli nie uda się go „sprzedać” temu klientowi, to może uda następnemu).

Typy rekruterów pod kątem cech osobistych:

Księgowy

Skrupulatny i dokładny. Rozmowę prowadzi w sposób uporządkowany – najczęściej chronologicznie. Przez większość spotkania siedzi z nosem w CV analizując każdy detal i szczegół jaki w nim umieściłeś. Sprawdza daty i zadaje pytania, na które twoim zdaniem już odpowiedziałeś w CV – w ten sposób sprawdza, czy napisałeś prawdę. Łapie cię za słówka, drąży i dopytuje.  Parafrazuje, by lepiej zrozumieć. Na spotkaniu mówi znacznie mniej od ciebie i często w trakcie spotkania zapadają chwile ciszy, podczas których „kksięgowy” przetwarza informacje.  Podczas spotkania robi sporo notatek.

Jak się sprzedać „księgowemu”?

Bądź maksymalnie konkretny i dokładny w swoich odpowiedziach. Unikaj ogólników i frazesów. Odpowiadaj zwięźle i staraj się by twoja wypowiedź miała jasną strukturę i zmierzała do celu. Zadbaj o to, by rekruter pozbył się wątpliwości. Zadając pytania o pracę również pytaj o konkrety.

Artysta

Prowadzi rozmowę chaotycznie. Skacze z tematu na temat. Pyta wyrywkowo o określone dane z CV. Rozmowa wygląda na dość luźną (ale nie daj się zwieźć, choć artysta wygląda na nieco chaotycznego, ta metoda ma również swoją strukturę). Ważne dla niego są emocje i dopasowanie kandydata do firmy i stanowiska. Często pyta o opinie i to, jak kandydat czuje się w określonych sytuacjach zawodowych. Nie robi notatek – opiera się na wrażeniu jakie zrobi na nim kandydat, zatem dodatkowe dane nie są mu potrzebne.

Jak się sprzedać artyście?

Podążaj za jego pytaniami i stosuj jak najwięcej pozytywnych emocji w komunikatach. Unikaj mówienia źle o obowiązkach, poprzednich firmach, nie stosuj wyrazów o negatywnym zabarwieniu. Uśmiechaj się i staraj się zbudować jak najlepszy kontakt, ale bądź czujny – to nadal rozmowa kwalifikacyjna a nie przyjacielska pogawędka.

Naukowiec

W trakcie spotkania tworzy hipotezy, które następnie kolejnymi pytaniami sprawdza i obala lub potwierdza. Wykorzystuje dużą ilość pytań behawioralnych i biograficznych. Zwraca uwagę na język jakim się posługujesz (np. „my zrobiliśmy” vs „ja zrobiłem”) i w chwilach niejasnych dopytuje o szczegóły. Jest skrupulatny, ale rozmowa toczy się dość wolno bez pośpiechu i stresu. Na pytania o pracę odpowiada szczegółowo i wyczerpująco.

Jak się sprzedać naukowcowi?

Pozwól mu testować różne hipotezy – pokazuj swoje doświadczenie i kompetencje pod różnymi kątami. Podkreślaj chęć rozwoju i nauki i podawaj dowody na posiadanie konkretnych kompetencji. Bazuj na konkrecie, czyli przechodź od ogółu do szczegółu i stara się znajdować konkretne przykłady, które potwierdzają to, co mówisz.

Śledczy

Rozmowę prowadzi szybko. Czasem masz wrażenie, że jeszcze nie odpowiedziałeś na pytanie, a już pada następne. Nie uśmiecha się i nie buduje z tobą kontaktu. Rozmowa jest stresująca i czujesz narastające napięcie. Masz wrażenie, ze jesteś na przesłuchaniu, a każde twoje zdanie jest oceniane (najczęściej negatywnie).  Śledczy skupia się na datach, faktach oraz na pytaniach behawioralnych (opisujących twoje zachowanie).

Jak się sprzedać śledczemu?

Bądź konkretny  zdecydowany w odpowiedziach. Nie daj się zbić z tropu, nawet jeśli pytania są zadawane kilkukrotnie. Bądź konkretny i rzeczowy. Utrzymuj kontakt wzrokowy i staraj się maksymalnie rozluźnić. Bądź poważny i dopytuj rekrutera o to, czy interesują go dodatkowe szczegóły . Nie wahaj się przy odpowiedziach.