Dopasowanie do organizacji – czego szukają pracodawcy u kandydatów?

10 stycznia, 2014

Jak wam się wydaje – czego przede wszystkim poszukują pracodawcy rekrutując nowych pracowników? Czy świetne doświadczenie i kompetencje w wymaganym zakresie wystarczą by otrzymać propozycje pracy? Niestety nie – coraz częściej mówi się o tym, że pracownik musi również pasować do organizacji. Co to tak naprawdę znaczy i dlaczego  niektórzy – mimo świetnych kompetencji  – pracy nie dostają?

Aby sobie na te pytania odpowiedzieć, musimy zastanowić się nad następującymi zagadnieniami:

Kultura organizacji – z czym to się je?

Ogólnie rzecz ujmując, kultura organizacji  to zbiór norm i wartości jakie panują w danej firmie.  Część tych norm lub wartości jest opisanych, część zaś występuje „podskórnie”.  Kultura organizacji definiuje to, w jaki sposób powinni zachowywać się członkowie firmy, co jest dla firmy ważne i na co kładzie się w zarządzaniu nacisk. Określa to, jak w organizacji się myśli i działa. Brzmi to dość zawile, ale w praktyce jest dość proste. Przykładowo – mamy dwie firmy produkujące oprogramowanie. W jednej wartością jest nieskrępowane dzielenie się wiedzą a nieformalnie działa zasada braku przywiązywania wagi do hierarchii. W drugiej, kładzie się nacisk na efektywność pracy i organizację pracy, a wartością jest dostarczanie bezawaryjnego produktu na czas. W pierwszej firmie będą dobrze czuli się ludzie, którzy nie lubią sztywnych zasad i norm, ale za to cenią sobie możliwość wypowiadania własnych opinii. Źle zaś będą funkcjonować osoby, które lubią pracować w oparciu o jasne zasady i reguły i chętnie się im podporządkowują. W drugiej będzie zupełnie odwrotnie.

Nie pasujesz do organizacji – co to znaczy?

Dlaczego tak bardzo firmom zależy na tym, by pracownik pasował do organizacji? Skąd ta nowa moda – przecież jeszcze kilka lat temu nikt o tym nie mówił. Cała zabawa z „kulturą firmy” wzięła się dzięki badaniom nad efektywnością pracy, produktywnością i rozwojem działów HR, które zaczęły zastanawiać się nad tym jak zoptymalizować koszty personalne i jak sprawić, by każdy pracownik przyniósł jak największy zwrot z inwestycji. Liczne badania zaczęły pokazywać, że nie kij działa na pracownika, ale marchewka. Najbardziej efektywnym pracownikiem jest pracownik zadowolony z pracy i identyfikujący się z firmą, a nie ten, który jest zastraszony i nienawidzi swojej pracy.  Ten, który lubi swoją pracę niechętny będzie odejściu z niej – nawet jeśli inna firma zaproponuje lepsze warunki. Ten, który firmy nie cierpi , odejdzie przy najbliższej okazji – nawet za cenę gorszych warunków. Przy niektórych prostych stanowiskach operacyjnych, nisko płatnych, które z założenia generują wysoką rotację, dopasowanie do organizacji (lub jego brak) nie jest aż takim problemem, ale jeśli mówimy o stanowisku specjalistycznym lub managerskim, to zdecydowanie bardziej ekonomicznie sensowne jest dla firmy znalezienie osób, które mogą pracować bardziej efektywnie i na dłużej związać się z firmą. Aby to było możliwe musi istnieć dopasowanie na poziomie potrzeb i wartości pracownika do kultury firmy, w której pracuje.

Kultura organizacji wpływa na to, jak pracownicy się zachowują, za co się ich nagradza a za co karze. Jeśli wartości firmy są spójne z wartościami jednostki, to nie zachodzi tu konflikt i pracownik w firmie czuje się dobrze. Jeśli jednak wartości firmy są odmienne od wartości pracownika, to pracownik nie tylko nie czuje się dobrze, ale omija go awans i wyróżnienia.  Dopasowanie pracownika do kultury organizacji zapewnia sprawne funkcjonowanie firmy i zespołu. Można to nieco porównać do bycia w jakiejkolwiek grupie społecznej – w grupie przyjaciół też kierujemy się często podobnymi wartościami, a osoby, które „odstają” prędzej czy później wykruszają się z grupy.

Przykładowo – w międzynarodowej  firmie A wartością jest docenianie różnic kulturowych. W jednym oddziale pracują osoby z różnych krajów i kultur i firma chce by pracownicy nawzajem się nie tylko szanowali, ale widzieli w tym okazję do tego, by poznawać nowe kultury. W takiej firmie będzie świetnie czuła się osoba, która interesuje się innymi zwyczajami, kulturami i jest tolerancyjna na inne wyznania, kolor skóry czy dopuszcza inne poglądy na życie niż jej własne. Z drugiej strony osoba, która uważa, że jej religia jest jedyną słuszną, a w jej kraju powinny pracować przede wszystkim osoby, które się w nim urodziły, będzie miała trudności z dopasowaniem się czy komunikacją. Jak widać, trudności te w żadnej mierze nie wynikają z doświadczenia zawodowego czy tego iż osoba ta ma umiejętności potrzebne na danym stanowisku czy nie – wynikają one z tego jaka ta osoba jest, co jest dla niej ważne, jak została wychowana.

Co się dzieje, kiedy pracownik nie jest w stanie się do kultury organizacji dopasować? (ani organizacja do niego)

Jeśli pracownik kieruje się w życiu innymi wartościami niż jego firma (np. ważne jest dla niego by być uczciwym wobec innych, a firma sprzedaje buble) , to nie tylko nie będzie się w firmie dobrze czuł, ale również nie będzie przez swoich pracodawców czy managerów ceniony. Będzie postrzegany jako niezaangażowany i nieidentyfikujący się z organizacją. Jak to się najczęściej kończy?

Jak sprawdza się na rekrutacji czy pracownik pasuje do organizacji?

Służą temu pytania dotyczące byłych miejsc zatrudnienia (co się pracownikowi podobało, a co nie), pytania związane z oczekiwaniami wobec firmy i szefa  a także pytania, które pozornie z tym obszarem nie mają nic wspólnego. Przykładowo, pytanie o to, czy kandydat podejmował pracę na studiach a jeśli tak, to dlaczego to robił,  może osobie rekrutującej powiedzieć wiele na temat wartości jakie wyznaje pracownik . Przykładowo, osoba która pracowała od najmłodszych lat i podejmowała zatrudnienie z własnej inicjatywy chcąc np. samodzielnie zarobić na wakacje może być osobą, dla której ważna jest samodzielność i odpowiedzialność. Jeśli firma też to ceni, to kandydat ma większe szanse.

Na pytanie o otwartość na delegacje i wyjazdy służbowe, jeden kandydat może odpowiedzieć „nie przeszkadza mi to”  a drugi „cudownie, zawsze chciałem mieć mobilną pracę” – druga odpowiedź sugeruje nie tylko większą otwartość na same delegacje, ale również większy entuzjazm i być może otwartość na zmiany.

Podczas rekrutacji nie pyta się wprost o wartości. Po pierwsze nie zawsze jest to możliwe (nie bardzo wypada zapytać kogoś o to czy jest rasistą), po drugie, w wielu sytuacjach nie usłyszano by prawdy (chyba nie ma osoby, która na pytanie „czy uczciwość się dla Pana wartością” powiedziałaby „nie, kradnę i kłamię pry każdej okazji”). Za to stosuje się pytania, które w sposób ukryty pytają o wartości – np. poprzez pytania problemowe typu „co zrobiłby Pan, gdyby zauważył, że Pana kolega z pracy drukuje na firmowej kopiarce prywatne rzeczy” – takie pytanie pozwala zaobserwować czy dla kandydata ważniejsza jest uczciwość, współpraca w grupie, więzy koleżeńskie. Czy uzna, że to wystarczająco duże „przestępstwo” by iść do szefa na skargę, czy może jednak przedłoży dobre relacje z kolegą nad kilka kartek papieru. Co ciekawe,  przy takich pytaniach nie da się przewidzieć dobrej odpowiedzi. Jeśli dla firmy będzie wartością uczciwość, to prawidłowe zachowanie będzie oznaczać powstrzymanie nadużyć za wszelką cenę. Jeśli jednak firma bardziej ceni otwartą komunikację, zapunktuje ten, który powie, że najpierw sam porozmawia z pracownikiem.

Jak zorientować się czy pasuję do kultury organizacji?

Jeszcze kilka lat temu było to dość trudne bez posiadania „wtyki” w firmie, od której można było się dowiedzieć jak naprawdę wygląda w firmie praca. Teraz, dzięki większej otwartości firm na budowanie wizerunku, o wartościach i misji można przeczytać na stronie firmowej. Wiele informacji można też wyciągnąć z filmików jakie firma zamieszcza na youtube a nawet samego ogłoszenia rekrutacyjnego. Warto też zwrócić uwagę na to, jak wygląda sam proces rekrutacji – jakie wartości odzwierciedla. I oczywiście można wprost zapytać o to na rozmowie kwalifikacyjnej. Jest to jedno z tych pytań do rekruterów i managerów, które nierzadko ich zaskakuje, ale tworzy wyjątkowo dobre wrażenie o kandydacie, jako osobie dojrzałej i nastawionej na wspólne korzyści (co również, może być dla firmy wartością).

Tagi: