Testy A/B w CV?

W ramach eksperymentu, kandydat w CV dodał sobie lat dzięki sztucznej brodzie. Ten zabieg sprawił, że ilość odpowiedzi od firm wzrosła o kilkanaście procent.

Okazuje się, że takie rzeczy jak układ informacji, czcionka, pogrubienia czy sposób napisania tych samych informacji mogą zmienić reakcję osób przeglądających i czytających dokumenty, w tym CV. W tworzeniu idealnego CV mogłyby nam pomóc testy A/B – wykorzystywane np. w marketingu.

Zbudowanie CV, które pozwoliłoby nam uzyskać maksymalną możliwą konwersję (czyli ilość odpowiedzi ze strony pracodawców) wymaga dużej uwagi i staranności. Do dyspozycji mamy wiele poradników, ale czerpać z nich trzeba z rozsądkiem. Coś, co sprawdzi się u jednej osoby, aplikującej na określone stanowisko, niekoniecznie sprawdzi się u innej, z innym doświadczeniem, aplikującej gdzie indziej. Oczywiście, obowiązują pewne zasady ogólne dotyczące budowy i struktury CV, braku błędów, pogrubień, ale jak widać, nawet zmiana zdjęcia może mieć znaczenie. Dlatego najlepszym – choć pracochłonnym i czasochłonnym – sposobem jest przeprowadzenie testów na różnych wersjach CV i sprawdzenie, które najlepiej się „sprzedaje”.

Dla zaangażowanych

Porady dotyczące przeprowadzenia tekstów A/B sprawdzają się dla kandydatów zaangażowanych – szukających pracy odpowiedzialnie i intensywnie, którzy chcą mieć pewność, że zrobili wszystko, co możliwe, by podnieść skuteczność swoich aplikacji.

Na czym polegają testy A/B?

Użytkownikom prezentowane są dwie wersje tej samej rzeczy. Sprawdza się, która z tych rzeczy działa lepiej. Przykładowo – projektujemy nowe opakowanie soku. Zatem robimy dwie wersje, umieszczamy w jednym sklepie jeden karton, w drugim drugi i patrzymy, ile osób zareaguje na każdy z nich. Ten, który będzie miał większe „wzięcie”, jest lepszym opakowaniem. Aby testy były miarodajne, trzeba zapewnić w miarę identyczne warunki dla testujących, czyli w ww. przykładzie sklepy powinny być podobnej wielkości, z podobnym asortymentem, a kartony stać w takim samym miejscu. Testy A/B przeprowadza się często na stronach internetowych – wtedy jedna grupa użytkowników widzi jedną wersję strony, druga inną i sprawdza się później, w której grupie był wyższy współczynnik interesujących nas akcji, np. rejestracji na stronie.

Testy A/B a intuicja w tworzeniu CV

Poza tym, że tworząc CV opieramy się poradach – czy to merytorycznych, czy po prostu korzystamy z doświadczenia innych – wykorzystujemy również własną intuicję. Wydaje się nam, że takie zdjęcie będzie lepsze, że podkreślenie tych, a nie innych cech będzie bardziej efektywne, że warto napisać o takich, a nie innych umiejętnościach.  Takie podejście może być zwodnicze – nie jesteśmy bowiem w stanie do własnego życiorysu podejść obiektywnie – tak, jak podchodzi do niego osoba, która styka się z nim po raz pierwszy i ma konkretny cel – znaleźć idealnego (lub prawie idealnego) pracownika. Stąd też testy A/B są sposobem na wyeliminowanie intuicji i poprawę błędów, których nawet nie zauważamy.

Jak przenieść testy A/B na CV?

Przekładając metodologię robienia testów A/B na CV, najpierw trzeba by stworzyć dwie wersje CV, a następnie wysłać je w odpowiedzi na oferty pracy i sprawdzić, które CV lepiej „zadziała”, czyli z jakiej wersji otrzymamy więcej odpowiedzi. Brzmi prosto, ale wcale tak nie jest. Oto kilka zasad, którymi warto się kierować, by można było wyciągnąć miarodajne wnioski:

• odpowiednio duża próba – nie wystarczy 5 aplikacji, by wywnioskować, która była lepsza, bo tak mała ilość niesie ze sobą spore ryzyko błędu;
• cel (target) musi być podobny – CV w obu wersjach wysyłamy na podobne oferty pracy. Jeśli jedno CV wyślemy na stanowiska związane z obsługą klienta, a drugie na stanowiska związane ze sprzedażą, to wyniki nic nam nie powiedzą – mniejsza ilość odpowiedzi z firm poszukujących sprzedawcy może nie wynikać z CV, lecz z tego, że na to stanowisko nadajemy się słabiej;
• zbyt duże różnice między CV zaciemnią nam wyniki – jeśli zmienimy zarówno zdjęcie, sposób prezentacji danych, kolorystykę, czcionkę, umiejętności oraz inaczej opiszemy nasze zawodowe doświadczenia, to na dobrą sprawę nie będziemy wiedzieć, które elementy zaważyły. Nie prowadzimy zatem testów w odniesieniu do całości CV, a jedynie wybranych jego elementów;
• okres badania musi być podobny – w różnych porach roku różnie kształtuje się zarówno zapotrzebowanie na pracowników jak i liczba zgłoszeń na oferty pracy. Dlatego liczy się dla nas nie sama ilość zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną, ale stosunek zaproszeń do ilości wysłanych CV.

Jak zatem przeprowadzić testy A/B CV?

1. Przygotuj dwie wersje CV różniące się od siebie ograniczoną ilością szczegółów, np. zmień zdjęcie, w jednym CV zrób układ, w którym na pierwszym miejscu opisujesz doświadczenie zawodowe, a następnie wykształcenie, w drugim umieść dane tradycyjnie,  jedno CV zrób przejrzyste, ale bez wykorzystania kolorów, w drugim wyróżnij kolorystycznie nagłówki i pogrub konkretne, najważniejsze informacje.
2. Wybierz sporą pulę ofert pracy – weź poprawkę na to, by nie różniły się za bardzo od siebie pod względem wymagań. Do prowadzenia testów nie musisz wysyłać CV na stanowiska, na których Ci zależy – w końcu to test. Zawsze możesz odmówić przyjścia na spotkanie kwalifikacyjne. Jeśli wysyłasz CV poza region pamiętaj, by zaznaczyć, że jesteś gotowy na przeprowadzkę (inaczej to odległość może zadecydować o odrzuceniu Twojej kandydatury, a nie CV).
3. Zanotuj, gdzie wysłałeś którą wersję CV – by móc przeprowadzić analizę;
4. Porównaj ilość odpowiedzi od pracodawców i ustal współczynnik konwersji (ilość zaproszeń na rozmowę kwalifikacyjną / ilość wysłanych CV * 100%) i sprawdź, która wersja CV ma wyższy wskaźnik. Im wyższy, tym lepiej – przy tej wersji CV pozostań.

Jeśli zachowamy ogólne zasady prowadzenia tego typu testów, może okazać się, że zmiana kilku elementów, które wydawały się nam drobne (np. zdjęcia, pogrubienia, kolejność wypisywania mocnych cech czy nawet czcionka) może podnieść nam ilość odpowiedzi od potencjalnych pracodawców.