Co tak naprawdę  ocenia rekruter podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

01 stycznia, 2010

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat może spotkać się albo z osobą która będzie jego bezpośrednim przełożonym (np. kierownikiem działu), z dyrektorem działu, lub z rekruterem, czyli osobą, która najczęściej nie ma wykształcenia kierunkowego w dziedzinie w której rekrutuje, a jej wykształcenie najczęściej (choć nie zawsze) koncentruje się wokół psychologii lub socjologii. Kontakt z rekruterem – jak widzę po komentarzach naszych czytelników – jest dla wielu kandydatów trudny, mają oni bowiem poczucie, że rekruter nie ma prawa oceniać ich kompetencji w zakresie przygotowania do pełnienia określonych funkcji i realizacji zadań, bowiem nie zna się formalnie ani praktycznie na zadaniach, które kandydat będzie miał wykonywać w pracy. Przyjrzyjmy się więc temu, co tak naprawdę ocenia rekruter podczas rozmowy kwalifikacyjnej i czy ma, czy też nie ma prawa, do dokonywania oceny kandydata.

Co ocenia rekruter podczas spotkania kwalifikacyjnego?

Rekruter ocenia KOMPETENCJE. Nie są to umiejętności, z którymi często bywają mylone. Kompetencje, to zespół cech związanych z procesami myślenia kandydata. Z tym, w jaki sposób tworzy relacje z innymi i  z tym, w jaki sposób działa. Nie są to zaś rzeczy związane z tym, czy kandydat MA WIEDZĘ w zakresie stanowiska na jakie kandyduje. Mówiąc wprost – mając na spotkaniu np. specjalistę ds. finansów, rekruter nie ocenia tego, czy kandydat umie przeprowadzić analizę cashflow, ale próbuje dowiedzieć się, czy sposób pracy kandydata będzie pasował do zespołu pracowników z działu finansów, czy wartości, którym hołduje firma spójne są ze światopoglądem i przekonaniami kandydata (czyli czy firma może być dla kandydata atrakcyjna), czy kandydat będzie w stanie zaakceptować swojego szefa (bo rekruter go zna i wie jakim jest człowiekiem oraz jak traktuje swoich podwładnych), czy kandydat jest zmotywowany do pracy, czy chce się rozwijać czy też szuka stabilnej przystani, żeby dociągnąć do emerytury.

Jakie kompetencje może oceniać rekruter?
45-60 minutowa rozmowa, o ile zostanie dobrze przeprowadzona, a rekruter ma odpowiednią wiedzę,  może pozwolić na ocenę :

Na podstawie czego rekruter ocenia kandydata?
Rekruter oceniając kandydata bierze pod uwagę takie rzeczy jak:

Najprościej będzie na przykładzie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dwóm osobom zadajemy to samo pytanie „widzę, że przez ostatnie pół roku był Pan bez pracy. Co Pan robił przez ten czas?”
Kandydat A: „W zasadzie szukałem pracy od samego początku po zwolnieniu. Trochę wysyłałem CV, zrobiłem sobie profil w serwisie internetowym, podzwoniłem do kolegów  z którymi kiedyś pracowałem. Wie Pani, jest kryzys, to nieco bywa trudniej, ale jak się chce pracować, to się trzeba starać. Byłem na kilku rozmowach, niestety albo ja nie odpowiadałem pracodawcom, albo mi nie odpowiadały proponowane warunki finansowe. A poza tym, odnowiłem swoje stare hobby na które od dawna już przez pracę nie miałem czasu”.
Kandydat B: „O pracę teraz ciężko. Jest kryzys. Wszyscy zwalniają, a nie zatrudniają. Taki pech, no ale cóż, nic się nie da zrobić. Ogłoszeń nie jest wiele. Piszę CV na wszystkie, które wyglądają na sensowne, ale głównie w ogłoszeniach same ubezpieczenia i telemarketing. Jakby się ktoś uwziął. Byłem na kilku rozmowach, ale się nie udało. Nie wiem w sumie dlaczego, bo spełniałem wymagania zawarte w ogłoszeniu. No szukam, szukam cały czas. Żona mi pomaga, ogłoszeń też szuka.  Ogłoszenia przeglądam i wysyłam CV”

Widzicie różnicę  w wypowiedzi? Kogo wolelibyście zatrudnić? Teoretycznie obaj powiedzieli prawie to samo – szukali pracy. Kandydat A zachowywał się proaktywnie, wykorzystał więcej niż jedną metodę na szukanie pracy. Można na podstawie tej jednej wypowiedzi założyć, że jest osobą inicjatywną, która szuka rozwiązań problemów, a nie poddaje się im. Część wypowiedzi o staraniu się można też potraktować jako hipotezę na temat tego, że kandydat bierze odpowiedzialność za swoje działania (takie hipotezy sprawdza się później podczas kolejnych pytań w trakcie trwania rozmowy). Kandydat nie bał się też zaznaczyć, że posiada określone wymagania i oczekuje od firmy ich spełnienia – czyli nie jest zdesperowany i zna swoją wartość.
Kandydat B również szukał  pracy. Można jednak założyć, że jest osobą, która ma trudności z samodzielnym działaniem w sytuacji problemu (pomoc żony), rozwiązując problem wykorzystuje najprostsze rozwiązanie, a po doświadczeniu braku skuteczności wybranego rozwiązania nie podejmuje innych działań. Jest też osobą, która posiada zewnętrzne umiejscowienie kontroli (mało jest ogłoszeń, winny kryzys, „ktoś się uwziął”, „się nie udało”).

Oczywiście, na podstawie takiej pojedynczej wypowiedzi, rekruter nie wyciąga (a przynajmniej nie powinien) wniosków, ale chcę wam pokazać, jak różnie mogą odpowiadać kandydaci i jakie wnioski i hipotezy na temat kompetencji kandydata można stawiać w ramach oceny kandydata.  Po takich dwóch wypowiedziach – w przypadku kandydata A – rekruter powinien sprawdzić czy osoba ta rzeczywiście wykazuje inicjatywę w działaniu i jest nastawiona na rozwiązywanie problemów. W przypadku kandydata B, warto sprawdzić, sposób działania w przypadku szukania pracy wynika z cech kandydata (niska inicjatywa, konieczność wsparcia ze strony otoczenia), czy też kandydat jest po prostu zniechęcony i emocjonalnie zmęczony byciem bezrobotnym i stąd bierze się jego częściowa bezradność i radzenie sobie poprzez zrzucanie winy na sytuacje zewnętrzne.

W jaki sposób rekruter powinien przekazywać ocenę  pracodawcy?

Osoba rekrutująca bierze na siebie odpowiedzialność za obraz, jaki stworzy się na temat kandydata w umyśle osoby decydującej o rekrutacji (rekruter praktycznie nigdy nie decyduje o zatrudnieniu – robi to kierownik działu, dyrektor bądź właściciel firmy). Z powodu tej odpowiedzialności opinia, którą przekazuje powinna być jak najbardziej opisowa. Wprawdzie mówi się w rekrutacji o „ocenie”, nie chodzi tu jednak o coś w rodzaju cenzurki, którą wystawia się kandydatowi, ale o opis jego kompetencji i sposobu działania. Mówiąc wprost – rekruter nie mówi szefowi „kandydat jest niekomunikatywny”, „kandydat nie nadaje się do pracy w zespole”, „kandydat jest zadufanym w sobie egocentrykiem”, „kandydat nie zna się na wykonywanej pracy” lecz (analogicznie do przykładów):

przykład 1: („kandydat jest niekomunikatywny” )- „kandydat w sytuacji stresowej (bo rozmowa jest sytuacją stresową) ma trudności z płynnym wyrażaniem swoich myśli, odpowiada zdawkowo i niepełnie”. Być może kandydat w ten sposób reaguje na stres, bądź  na nowe osoby w swoim towarzystwie. Kandydat na pytania odpowiada krótko i zwięźle, niekiedy jego odpowiedzi wymagają dookreślenia – w sytuacji wykonywania zadań w zespole, będzie to wymagało od innych pracowników dopytywania i dookreślania zadania.”

przykład 2 („kandydat nie nadaje się do pracy w zespole”) – „kandydat znacznie efektywniej pracuje samodzielnie, bywa, że nie dzieli się informacjami z resztą zespołu. W pracy zespołowej kandydat może mieć tendencje do przypisywania sobie zasług lub trudności w delegowaniu zadań, kandydat ma bowiem poczucie, że powinien sam dopilnowywać pracy. Z drugiej strony, potrzeba kandydata do sprawdzania poprawności wykonania zadania, daje pewność, że zadanie, za które kandydat będzie odpowiedzialny, nie zostanie powierzone innemu pracownikowi”.

przykład 3 („kandydat jest zadufanym w sobie egocentrykiem”) – „dla kandydata ważne w pracy jest docenianie jego osoby. Kandydat często mówi o sobie w kontekście swoich sukcesów, jest dumny ze swoich kompetencji i umiejętności, co sugeruje, że potrzebować będzie w pracy zarówno wyzwań jak i docenienia jego umiejętności. Na innych członków zespołu, taka potrzeba może wpływać deprymująco”.

przykład 4 („kandydat nie zna się na wykonywanej pracy”) – „kandydat  ma trudności, aby opowiedzieć o obowiązkach, które wykonywał  oraz o zadaniach jakie realizował w poprzedniej pracy. Doświadczenie kandydata w kontekście oczekiwanych umiejętności zawodowych wymagałoby doprecyzowania podczas kolejnego spotkania rekrutacyjnego”.

Rekruter tworząc opis (lub opowiadając o kandydacie) odnosi się do tego co i w jaki sposób mówił kandydat. Nie powinno być w opisie kandydata szufladek, etykiet i ocen. Rekruter nie wydaje opinii na temat tego co kandydat wie, ale jak będzie pracował i czego w pracy będzie potrzebował, aby praca go satysfakcjonowała.

Czy rekruter nigdy się  nie myli?

Rekruter, tak jak każda inna osoba może popełniać błędy w ocenie. Aby ich uniknąć, rekruter w zakresie tych błędów jest szkolony, dlatego w praktyce popełnia ich mniej niż osoba, bez przygotowania. Nie znaczy to jednak, że rekruter jest nieomylny.

Czy rekruter ma prawo oceniać  to, czy kandydat nadaje się do pracy?

To zależy od tego, co oznacza „nadawanie się do pracy”. Rekruter nie ma prawa ocenić  tego czy programista napisze prawidłowo program, logistyk będzie dobrze zarządzał przepływem towarów, a kucharz ugotuje smaczną zupę, ale może ocenić to czy programista dogada się z grafikiem, logistyk zniesie szefa, który co chwila wtrąca się w pracę każdego pracownika, a kucharz będzie wymyślał nowe potrawy do menu czy jedynie powielał stare przepisy. Rekruter może też dać swojemu przełożonemu wytyczne co do tego, jak powinien motywować programistę jeśli zdecyduje się go zatrudnić (np. poza premiami, programista może oczekiwać częstych pochwał od szefa), czego potrzebuje logistyk, by prawidłowo wykonywać zadanie (np. możliwości samodzielnej pracy i bardzo precyzyjnych wskazówek) oraz co może spowodować, że kucharz przestanie być kreatywny (np. jest bardzo wrażliwy na krytykę i łatwo się zniechęca, trzeba więc przekazywać mu informacje zwrotne ostrożnie i bez krytykowania jego potraw publicznie)

Skąd rekruter wie, jak interpretować zachowanie i wypowiedzi kandydatów?

Wielu kandydatów, którzy nie akceptują, bądź nie rozumieją pracy rekrutera uważa, że wykorzystanie psychologii do oceny kompetencji to magiczne hokus pokus, nie oparte na żadnych naukowych dowodach. Psychologia rzeczywiście nie jest nauką ścisłą i nie jest w stanie jednoznacznie wskazać tego, że dane zachowanie na rozmowie kwalifikacyjnej na 100% będzie oznaczać takie, a nie inne, zachowanie w pracy. Psychologia opiera się jednak na teoriach, które psychologowie badają od lat, prowadząc przy okazji wiele badań statystycznych. Dzięki temu, można z dużą dozą prawdopodobieństwa założyć pewne hipotezy na temat kompetencji przyszłego pracownika.

Przypomnij sobie teraz jakąś znaną Ci osobę z pracy – zastanów się nad tym, czy możesz wskazać u niej jakieś prawidłowości w działaniu? Jakieś schematy? Czy umiesz powiedzieć jak zachowałaby się ta osoba w sytuacji konfliktu z innym współpracownikiem? Co powiedziałaby gdyby przez Ciebie musiała zostać dłużej w pracy? Jak zachowałaby się, gdyby szef dał jej nowe zadanie? Te wzory zachowania o których pomyślałeś, są tym samym co ocenia rekruter – tyle, że jego widza pozwala mu na tą ocenę szybciej.

Tagi: