7 pytań, które warto zadać pracodawcy na rozmowie kwalifikacyjnej
Rozmowa rekrutacyjna to nie tylko czas dla pracodawcy na to, by mógł się przekonać, czy kandydat jest właściwą osobą na proponowane stanowisko. To również czas dla kandydata, by sprawdził, czy firma w której stara się o posadę ma szansę zostać jego miejscem pracy na dłużej – miejscem, w którym będzie mógł się rozwijać i z którego będzie zadowolony. Dlatego czasu, jaki pracodawca przeznacza na pytania ze strony kandydata nie warto marnować mówiąc „w zasadzie wszystko jest jasne”. Zresztą sam dobór pytań przez kandydata też pokazuje pracodawcy jakim kandydat jest człowiekiem i jak mocno do pracy jest zmotywowany. Jakie zatem pytania warto zadać na rozmowie kwalifikacyjnej i co znaczą one dla pracodawcy?
1.Pytanie o zakres obowiązków w pracy
Wprawdzie temat ten jest mniej lub bardziej poruszony w ogłoszeniu rekrutacyjnym i niektórzy pracodawcy dość szczegółowo omawiają tą kwestię we wstępnej części rozmowy, ale zawsze warto o to dopytać- zwłaszcza, jeśli podczas spotkania nie padło o tym ani jedno słowo (a jeśli padło, to podsumuj to, czego się dowiedziałeś i dopytaj o to, czy jest coś jeszcze. np.”Jeśli chodzi o zakres obowiązków, to rozumiem, że chodzi tu o kontakt z klientami z Państwa bazy, przedstawianie oferty i negocjowanie warunków umowy. Czy jeszcze jakieś inne obowiązki wchodzą w grę? Np. samodzielne pozyskiwanie klientów?”)
Pytanie o zakres obowiązków pozwala wyłapać te elementy pracy, które choć nie są głównym obszarem działania pracownika mogą się w jego pracy pojawić (a to może być dość ważne – jeśli np. z ogłoszenia wynika, że masz dostęp do bazy klientów, ale na rozmowie okazuje się, że musisz też sam ich szukać, to sytuacja nieco się zmienia, prawda?) oraz pozwala przekonać się, co dla pracodawcy jest na danym stanowisku najważniejsze (od tych obowiązków zacznie odpowiadać na pytanie). Pozwala też uzgodnić to, czy wizja stanowiska jaką ma szef i pracownik są zbieżne (czasem nazwy stanowiska, mimo iż takie same, kryją spore różnice o których pracownik, który o obowiązki nie dopyta, dowiaduje się dopiero jak już podejmie pracę. Jeśli te różnice mu odpowiadają, to nie ma problemu. Jeśli jednak część twoich obowiązków to zadania których szczerze nie cierpisz, to dobrze ci się nie będzie pracować).
Dla pracodawcy, pytanie o zakres obowiązków pokazuje, że poważnie podchodzisz do pracy.
2. Pytanie o poziom samodzielności stanowiska
Szczególnie ważne pytanie w przypadku stanowisk managerskich, ale i na poziomie specjalisty warto wiedzieć komu się będzie odpowiadać oraz ile w pracy będzie ci wolno. Jak o to zapytać? Najlepiej wprost „chciałbym się dowiedzieć na ile jest to stanowisko samodzielne. Czy większość zadań dotyczy pracy w zespole? Komu bym podlegał i jaka jest pozycja tej osoby w hierarchii?”.
Jeśli jesteś osobą, która poszukuje wyzwań i odpowiedzialnych zadań, to mała samodzielność może cię nie zadowolić. Z drugiej strony wiedza na temat struktury firmy i tego komu co trzeba raportować daje obraz relacji w firmie i tego jak jest zarządzana. Im bardziej samodzielne stanowisko i większa odpowiedzialność, tym wyższe pieniądze (przynajmniej w teorii – zatem po takiej odpowiedzi możesz lepiej ocenić to, jakie oczekiwania finansowe powinieneś podać (lub też, czy proponowane warunki są warte zachodu).
Dla pracodawcy pytanie o samodzielność stanowiska pokazuje, że zależy ci na odpowiedzialności za swoje zadania w pracy. Nie stosuj go, jeśli jesteś dopiero na początku drogi i zdobywasz doświadczenie – wiadomo, że w pierwszym roku pracy odpowiedzialne zadania zdarzają się rzadziej.
3. Pytanie o priorytety stanowiska
Co jest najważniejsze dla twojego potencjalnego przełożonego w Twoim stanowisku? Na czym najbardziej mu zależy? Warto o to dopytać, gdyż dowiesz się wtedy, czy wasze wizje są zbieżne oraz za co będziesz rozliczany. Jeśli przykładowo, manager powie, że najważniejsza jest dla niego terminowość wykonywania zadań, to możesz wywnioskować, że opóźnienia nie będą tolerowane, a sama praca jest bardzo zadaniowa. Jeśli zaś dla szefa najważniejsze będzie zadowolenie klienta, to wiesz, że o to będziesz musiał dbać najmocniej i prawdopodobnie w firmie istnieje system oceny poziomu zadowolenia klientów.
Pytanie o priorytety wykorzystaj jako miernik tego, czy będzie ci się w firmie dobrze pracować. Jeśli np. w poprzedniej firmie budowałeś świetne relacje z klientami, ale nie zawsze udawało ci się osiągnąć określony planem wynik finansowy, to w firmie, w której manager jest nastawiony na zadowolenie klienta będzie ci dobrze, ale w firmie, w której najważniejszy jest wynik na koniec miesiąca już niekoniecznie.
Pytanie o priorytety sugeruje pracodawcy, że sam jesteś osobą ustalającą je w swojej pracy i życiu – a to niezwykle pożądana cecha.
4. Pytanie o oczekiwania względem pracownika
Pytanie dość podobne do pytania o priorytety, z tą różnicą, że dopuszcza istnienie poza zadaniowych oczekiwań. Są szefowie, którzy przede wszystkim oczekują od pracowników pozytywnej energii, zaangażowania i inicjatywy – nie wiąże się to z żadnymi konkretnymi zadaniami, ale przejawia w pracy stale. Pytanie czy ty się angażujesz i na ile?
Pytanie o oczekiwania względem pracownika oznaczają dla pracodawcy, że kandydat jest dojrzały, poważnie myśli o pracy i chce z kolejną firmą zbudować dłuższą relację.
5. Pytanie o ścieżkę rozwoju
Czy firma oferuje możliwości szkoleń? Od czego zależy uczestnictwo? Czy istnieje ścieżka rozwoju? Jak wygląda? Zadając to pytanie bądź przygotowany na to, że pracodawca dopyta cię o to w czym się chcesz rozwijać oraz na ile awans jest dla ciebie ważny. Pamiętaj też, że wskazując obszary do rozwoju jednocześnie pokazujesz, że masz poczucie istnienia braków w tym obszarze.
Jeśli jednak naprawdę zależy ci na szkoleniach to podrąż temat – dopytaj o to, na jakich szkoleniach ostatnio byli pracownicy (skoro ciebie wypytują o konkrety, to ty również możesz!) i jakie warunki trzeba spełnić by w nich uczestniczyć. Często bowiem okazuje się, że mimo obietnic składanych w ogłoszeniu, na szkolenia w 50 osobowej firmie raz do roku wyjeżdżają 3 osoby.
Dla pracodawcy pytanie o możliwości rozwoju i szkoleń jest sygnałem, że nie chcesz poprzestać na obecnym poziomie wiedzy i pozycji. Może to być kłopotliwe na stanowiskach operacyjnych, gdzie oczekuje się od pracownika tej samej jakości pracy przez lata. Jeśli ty też tego chcesz od życia i pracy – nie pytaj o rozwój.
6. Pytanie o zespół
Rzadko kiedy będziesz miał okazję pracować samodzielnie. Zwykle lądujesz w mniejszym bądź większym zespole. Czy nie jesteś ciekawy z kim przyszłoby ci pracować? Czy są to same kobiety, mężczyźni czy może mieszane środowisko? Jak bardzo są doświadczeni, ile lat pracują już dla firmy? Po tym opisie możesz się naprawdę sporo dowiedzieć. Jeśli przykładowo, najdłuższy staż w firmie to okres 2 lat to sprawa jest niepokojąca (chyba ze firma sama ma 3-4 lata). Podobnie jest w przypadku niskiego doświadczenia wśród pracowników (chyba że masz być ich managerem) – od osób, które dopiero się uczą, sam niewiele się nauczysz. Jeśli masz nimi zarządzać, to będziesz musiał włożyć w to więcej pracy niż w przypadku doświadczonych specjalistów. Poza tym, jeśli rozmawiasz z managerem zespołu, to sposób w jaki wypowiada się o osobach, którymi zarządza może ci wiele powiedzieć o jego stylu zarządzania. Jeśli manager unika tematu, niewiele wie o pracownikach i mówi o nich”oni” bez używania imion, to warto się zaniepokoić i przed kolejną rozmową kwalifikacyjną spróbować pozbierać nieco opinii na temat firmy od jej byłych pracowników.
7. Pytanie o wartości firmy
Wprawdzie tylko część firm w Polsce ma ustalone wartości firmowe (i w wielu firmach nawet managerowie ich nie pamiętają), ale warto o to zapytać na rozmowie kwalifikacyjnej. Dlaczego? Bo dzięki temu możesz zorientować się, jaka od środka jest firma, w której być może będziesz pracować. To, co manager uzna za największą wartość firmy przekłada się bowiem na styl pracy w firmie (a przynajmniej powinno). Manager który nie wie co odpowiedzieć? Raczej nie jest zbyt sprawny na swoim stanowisku a w firmie może panować spory chaos i brak komunikacji.
Takie pytanie zadajemy na stanowiskach wysokospecjalistycznych i managerskich – kiedy masz już na tyle dużo doświadczenia, że umiesz określić to, w jakiej firmie nie chciałbyś pracować.
Pytanie o wartości na rozmowie kwalifikacyjnej świadczy o dojrzałości pracownika oraz myśleniu nie tylko w obszarze swojego stanowiska, ale biznesowo o całej firmie.
