5 faktów, które mają znacznie przy szukaniu pracy w małej firmie

24 sierpnia, 2013

Zdecydowałeś się wysłać swoje CV do niewielkiej firmy, zatrudniającej zaledwie kilku pracowników? Uświadom sobie zatem szczególne różnice jakie mają miejsce przy rekrutacji pracowników do niewielkiej firmy w Polsce. Może to pomóc ci zdobyć stanowisko i zdeklasować pozostałych kandydatów.

1.Rekrutacja jest przeprowadzona przez szefa

O ile w dużych firmach istnieją wyspecjalizowane działu Human Resources, które zatrudniając doświadczonych specjalistów ds. rekrutacji dość wnikliwie i dokładnie projektują całość procesu rekrutacji, o tyle w firmach małych (w Polsce) nowych pracowników rekrutuje najczęściej szef (właściciel firmy). Wynika to z faktu, iż małe firmy dość oszczędnie gospodarują zasobami finansowymi  i rzadko inwestują w profesjonalną pomoc agencji doradztwa personalnego bądź wynajem specjalistów od rekrutacji, którzy mogą wesprzeć ich proces poszukiwania pracowników. To, że rekrutacja prowadzona jest przez szefa a nie osoby zajmujące się rekrutacją, niesie ze sobą kilka istotnych zmian w stosunku do procesu rekrutacyjnego powadzonego przez korporacje. Zasadnicze różnice polegają na tym że:

Jakie ma to znaczenie dla kandydata? Otóż nie trzeba obawiać się testów czy skomplikowanych zadań, ale jednocześnie mamy tylko jedną szansę na to, by zrobić pozytywne wrażenie i tylko jedną okazję do tego, by zadać naszemu potencjalnemu szefowi pytania dotyczące tego, jak wygląda praca w firmie i oczekiwania szefa wobec pracowników. Trzeba zatem tą szansę wykorzystać, bo później możemy nie mieć już okazji do tego, by jakieś pytania zadać.

2.Rekrutacja oparta jest na emocjach

W dużych firmach, projektując proces rekrutacji, specjaliści HR, zanim jeszcze opublikują ogłoszenie rekrutacyjne przygotowują profil pracownika oparty o kompetencje jakie pracownik powinien posiadać. Rozmawiają z managerami o stanowisku i istniejącym zespole pracowników i na tej podstawie tworzą profil pracownika którego poszukują. Następnie, prowadząc rekrutację odnoszą zaobserwowane u kandydata kompetencje do profilu, starając się nie dawać ponieść emocjom i popełniać jak najmniej błędów oceny. Szeregują kandydatów i do kolejnego etapu (np. spotkania z managerem) dopuszczają osoby, które uzyskały najwyższe wskaźniki na skali potrzebnych kompetencji.

Przy rekrutacji prowadzonej w małej firmie, szefowie rzadko tworzą profil kompetencyjny. Raczej tworzą sobie obraz osoby, jakiej potrzebują, uwzględniający zarówno kompetencje twarde (umiejętności) jak i miękkie. Często z niektórych koniecznych kompetencji nawet nie zdają sobie sprawy (nie nazywają ich i nie umieszczają w ogłoszeniu rekrutacyjnym, ale i tak poszukują ich u kandydatów). Znacznie częściej niż w dużych firmach, rozmowa rekrutacyjna i wrażenia szefa po rozmowie oparte są na tym czy szef kandydata „poczuł”, czyli czy ma poczucie posiadania z kandydatem wspólnego języka, czy kandydat mu się spodobał, czy szef poczuł z nim więź. Przez to, znacznie częściej popełniają błędy oceny – np. ulegają efektowi halo lub odrzucają kandydata przez to, że kandydat zachowuje się podobnie jak znienawidzony przez szefa kolega ze studiów (albo po prostu jest do niego podobny) – dzieje się to na poziomie nieświadomym dla szefa.

Co to oznacza dla kandydata? Po pierwsze to, że czasem zostaniemy odrzuceni bez jakiegoś wyraźnego powodu (bo szef po prostu nie poczuł więzi i nawet sam nie wie dlaczego), a z drugiej strony, jeśli chcemy rekrutację wygrać, to ważne jest znalezienie wspólnego języka z szefem. Znacznie bardziej skuteczne będzie tu zatem (w porównaniu do rekrutacji w dużej firmie) wciągnięcie szefa w rozmowę i dyskusję – nawet na tematy nie związane z pracą. Tylko po to, by nawiązać z nim więź. Warto też nie zapominać – wysyłając CV do małej firmy – o umieszczeniu w nim zainteresowań. Jeśli przypadkiem trafimy w zainteresowania szefa, to na starcie już mamy kilka punktów przewagi – nawiązanie relacji będzie bowiem znacznie prostsze.

3. Duże znaczenie ma zespół

W małej firmie szef jest znacznie bliżej swojego zespołu niż w firmie dużej. W korporacjach managerowie są przyzwyczajeni do tego, że pracownicy zostają zwolnieni lub odchodzą. Dobór pracowników do zespołu w większej mierze odbywa się na bazie posiadanych kompetencji i nie ma aż takiego znaczenia to, jakimi osobami są ludzie w zespole. Świadomy manager dobiera pracownika tak, by pełnił komplementarne względem pozostałych członków zespołu funkcje.

W małej firmie zespół jest bardziej jak rodzina. Wszyscy się w całej firmie znają i by mogli ze sobą współpracować, ważne jest by się lubili. Dlatego szef często będzie zastanawiał się również na tym, na ile kandydat z którym rozmawia dogada się z pozostałymi pracownikami. Na ile będzie w stanie stworzyć zgrany zespół.

Co to oznacza dla kandydata? Otóż ważne jest to, by pokazać się jako osoba elastyczna i kontaktowa. Taka, która bez problemu „wklei” się w zespół i będzie lubiana. Nie jest to łatwe, bo przecież nie wiesz jacy są w zespole ludzie. Na szczęście możesz to obejść po prostu zadając szefowi pytanie na koniec spotkania o pozostałych pracowników. Ile jest w firmie osób, jak ze sobą współpracują, poprosić by opowiedział dwa zdania o każdym pracowniku. Takie pytanie nie tylko pokaże szefowi, że zespół jest dla kandydata ważny, ale również pokaże kandydatowi to, jak szef odnosi się do poszczególnych pracowników – jak o nich mówi i jak ich traktuje.  Wbrew pozorom to bardzo ważny test – jeśli poczujesz, że szef lekceważy swoich pracowników, nie szanuje ich i wypowiada się na ich temat źle (lub z pogardą i wyższością) to zastanów się, czy chcesz z kimś takim pracować. Będąc pracownikiem małej firmy, będziesz się z tym szefem musiał liczyć codziennie.

4.Zaangażowanie i entuzjazm

W małej firmie, jak już wspomniałam, rekrutuje szef. Osoba, która firmę zbudowała i dla której jest ona najczęściej celem życia. Takie osoby oczekują od kandydatów podobnej pasji. Chcą ludzi, dla których praca w ich firmie będzie tak samo (lub przynajmniej podobnie) ważna jak dla nich, którzy będą entuzjastycznie nastawionymi pasjonatami i którzy będą chcieli budować firmę razem z szefem. Ten entuzjazm i zaangażowanie jest oczywiście ważne w każdej firmie (i małej i dużej), ale w korporacjach managerowie częściej stawiają na kompetencje twarde i są w stanie przymknąć oko na mniejszy entuzjazm o ile kandydat ma poszukiwane kompetencje. W małych firmach częściej będzie się liczyła pasja do pracy.

Co to oznacza dla kandydata? Absolutnie musisz przed rozmową dowiedzieć się wszystkiego czego tylko zdołasz na temat firmy i samej osoby właściciela. Musisz pokazać, że odrobiłeś lekcję i wiesz czym się firma zajmuje, jak powstała, kim są jej klienci. Brak wiedzy na ten temat znacznie częściej niż w przypadku dużej firmy spowoduje odrzucenie twojej kandydatury (bo szef potraktuje to po prostu personalnie).

5.Rozumienie specyfiki pracy w małej firmie

Właściciele małych firm nieco obawiają się osób z korporacyjnym doświadczeniem. Często uważają, że tacy pracownicy nie potrafią pracować w małych firmach (nie są dość elastyczni), będą mieć wygórowane oczekiwania finansowe i spodziewać się różnych dodatków pozapłacowych (typu ubezpieczenie, dopłaty do urlopu, premie), których w małych firmach nie ma. Dlatego też często odrzucają pracowników korporacji już na etapie CV. Jeśli świadomie chcesz przejść z korporacji do małej firmy, bo widzisz w tej zmianie plusy i nie obawiasz się niższego wynagrodzenia i utraty dodatków poza płacowych, to poinformuj o tym szefa wprost już na etapie aplikacji.

Co to oznacza dla kandydata? W Liście Motywacyjnym lub treści maila napisz o tym, że zdajesz sobie sprawę z różnic w pracy między korporacją a małą firmą i nie tylko je akceptujesz, ale to właśnie te różnice motywują cię do wysłania CV. Podkreśl plusy pracy w niewielkiej organizacji jakie widzisz (mniejszy i bardziej bliski sobie zespół, większy kontakt z szefem, możliwość większej samodzielności itd.) i postaraj się przekonać pracodawcę, że jesteś dla niego nie lada gratką, bo masz korporacyjne doświadczenie i świadomie wybierasz małą firmę-  jeśli to podkreślisz, to większość pracodawców zamiast z lękiem odrzucić Twoje CV zaprosi cię na spotkanie.

Tagi: