10 mitów na temat rekrutacji

Wokół procesu rekrutacji i selekcji wyrosło sporo mitów, które nie tylko zniekształcają obraz rekrutacji, ale również utrudniają znalezienie pracy. Obalmy kilka największych.

1. W firmach rekrutują rekruterzy

W agencjach rekrutacyjnych rzeczywiście spotkamy się z rekrut erem. W dużych firmach również najczęściej działają działy HR, w których pracują wyszkoleni w prowadzeniu rekrutacji pracownicy. Niemniej jednak, przeważającą większość rekrutacji w małych i średnich firmach prowadzi manager działu lub bezpośrednio szef. Dlatego też nie zawsze podczas rekrutacji będziemy kontaktować się z osobami kierującymi się zasadami dobrych praktyk w rekrutacji . Może zdarzyć się, że przejdziemy kilka rozmów z osobami, które kierują się w doborze pracowników nie tyle profesjonalną oceną co „rekrutacją lusterkową” lub po prostu własnymi odczuciami („czuję że kandydat pasuje bądź nie”). W Polsce, ponad połowa rekrutacji nie jest prowadzona przez przygotowane do tego merytorycznie osoby.

2. Rekruter podejmuje decyzję o zatrudnieniu w trakcie rozmowy

Profesjonalnie traktujący swoje zadania rekruter nie podejmuje decyzji o zatrudnieniu lub zakwalifikowaniu do kolejnego etapu rozmowy kwalifikacyjnej kandydata w trakcie trwania rozmowy kwalifikacyjnej. Po zakończeniu rozmowy, analizuje odpowiedzi kandydatów pod kątem zarówno potrzebnych w zespole kompetencji miękkich, jak i umiejętności kandydata. Porównuje umiejętności kandydatów między sobą, nierzadko też prezentuje swoje wnioski i obserwacje managerowi, do którego działu zatrudnia pracownika. Dlatego też, nie jest w stanie tuż po spotkaniu powiedzieć kandydatowi czy zakwalifikował się do kolejnego etapu czy też nie. Terminy informacji zwrotnej podawane przez rekruterów podczas spotkania nie są zatem „zasłoną dymną” lecz są podyktowane koniecznością analizy przebiegu spotkania rekrutacyjnego. Wyjątkiem będą te sytuacje, w których kandydat w żadnej mierze podczas rozmowy nie spełnia kwalifikacji (np. w CV wpisał, że posiada umiejętności, które poddane weryfikacji okazały się kłamstwem).

3. Brak podania powodów nie zatrudnienia kandydata wynika z braku szacunku lub ze złośliwości

Bardzo wielu kandydatów skarży się na to, iż nie otrzymują informacji zwrotnych po rozmowie kwalifikacyjnej. Często uważa się, że osoba prowadząca wywiad nie podała powodów odmowy gdyż jest „podła i złośliwa”. Tymczasem, często brak wyjaśnienia powodów odrzucenia kandydatury wynika nie ze złej woli rekrutera lecz z odgórnego zakazu wynikającego z polityki firmy. Dlaczego firmy wydają takie zakazy? Najczęściej dlatego, że boją się iż przekazanie powodów może spotkać się z niezrozumieniem ze strony kandydata i zaowocuje negatywnymi komentarzami na temat firmy w Internecie lub nawet pozwem, jeśli kandydat uzna, że nie został zatrudniony w wyniku dyskryminacji.

4. Na rozmowie kwalifikacyjnej pracodawca nie podaje proponowanego wynagrodzenia, bo chce zaoszczędzić na pracowniku

To popularne twierdzenie bierze się z myślenia o pracodawcy, jako o potencjalnym wykorzystywaczu i złodzieju. Część pracodawców rzeczywiście nie podaje wynagrodzenia licząc na to, że kandydat zaproponuje mniej niż przewiduje budżet wyznaczony przez pracodawcę. W większości przypadków jest jednak tak, że pytanie o oczekiwania finansowe ma na celu sprawdzenie tego, czy firma jest w stanie zaproponować kandydatowi satysfakcjonujące go wynagrodzenie czy też musi liczyć się z tym, że jeśli nawet kandydat zgodzi się na pracę, to od razu i tak będzie szukał nowego miejsca pracy.

5. Nikt nie czyta Listów Motywacyjnych

Nie wszystkie listy motywacyjne są czytane – to prawda. Nie jest jednak prawdą, że NIKT ich nie czyta. Listów Motywacyjnych nie czyta się najczęściej wtedy, kiedy z CV kandydata nie wynikają jakiekolwiek przesłanki ku temu, by miał on wymagane w ogłoszeniu doświadczenie (np. pracodawca wymaga 4 lat doświadczenia jako HR Manager, a w CV jedyne prace to obsługa klienta w sklepie i przedstawiciel handlowy w terenie). W pozostałych przypadkach List Motywacyjny może przyczynić się do zwiększenia szans na zatrudnienie i jeśli jest wymagany w ogłoszeniu, warto go wysłać (o ile tylko nie zamierzamy wysyłać skopiowanego listu z internetu – taki, nie ma żadnej wartości).

6. Im więcej CV wyślesz, tym większe szanse na pracę

Efektem tego mitu są setki wysyłanych CV, bez ładu i składu, bez przygotowania pod konkretną ofertą a nawet bez przeczytania nazwy stanowiska na które wysyła się CV. Efekt? Większy współczynnik odrzuceń CV i większa frustracja. Czego jednak spodziewa się absolwent AWF, który do tej pory pracował jako instruktor fitness wysyłając CV na grafika komputerowego? Zamiast marnować czas na wysyłanie masy CV lepiej przygotować ich mniej, ale dokładniej – zapoznając się z ogłoszeniem, firmą i budując zarówno CV jak i list motywacyjny specjalnie pod firmę.

7. Jeśli nakłamię w CV, nikt tego nie sprawdzi

Przedłużenie czasu pracy o kilka miesięcy lub wpisanie nie odbytego stażu to dość często stosowane przez kandydatów praktyki. Przekonani, że nikt nie złapie ich na kłamstwie, ubarwiają swoje CV, by lepiej zaprezentować się na rynku pracy. Niestety kłamstwo ma krótkie nogi. Dziś, bez problemu można znaleźć dane kontaktowe do podanej przez pracownika firmy, a zarówno rekruterzy jak i szefowie skwapliwie z tego korzystają. Efekt ? Rozczarowanie kłamiącym kandydatem i umieszczenie jego CV na „czarnej liście” pracowników „na nigdy”. (Aby być jednak szczerym, warto dodać, że niektórym się udaje nakłamać i przejść przez sito rekrutacji bez cienia podejrzeń).

8. Wszyscy rekruterzy to psycholodzy

Jednym z kierunków wykształcenia, który świetnie nadaje się do tego, by stanowić bazę w pracy rekrutera jest psychologia. I spora część osób zajmujących się rekrutacją to psychologowie. Nie oznacza to jednak, że każdy rekruter to psycholog. W branży tej pracują również socjologowie, pedagodzy, filozofowie czy osoby zupełnie z kierunkami humanistycznymi nie związane. Nie zawsze więc Twój rozmówca analizuje Twój sposób siedzenia czy ukryte znaczenie tego co mówisz.

9. Każde pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej jest testem

Dość popularnym mitem jest przekonanie o tym, że od momentu przekroczenia progu firmy w której odbyć mamy rozmowę rekrutacyjną, zaczyna się test naszej osoby. „Napije się Pan kawy?” – test na otwartość; „Czy znalazł Pan nasza firmę bez problemów? – test na orientację; „Może otworzę okno, bo tu nieco duszno” – test na … Nie jest to prawdą. Zwykłe rozpoczęcia rozmowy, propozycje napojów czy prośba o zajęcie miejsca nie są testami, lecz najzwyczajniejszymi na świecie stwierdzeniami, nie niosącymi ukrytego znaczenia. Jeśli ktoś próbowałby wyciągać daleko idące wnioski z tego, czy kandydat wybrał wodę gazowaną czy niegazowaną, to oznacza to tyle, że o psychologii nie wie kompletnie nic.

10. Mężczyźnie łatwiej „przejść” rozmowę u kobiety i vice versa

Ostatnią już z demitologizowanych dziś opinii jest poczucie, że jeśli rozmowa prowadzona jest przez osobę o odmiennej płci, to łatwiej nam dobrze wypaść i w efekcie otrzymać posadę. W końcu pięknej kobiecie będzie łatwiej „zaczarować” mężczyznę, niż przekonać do siebie sfrustrowaną rekruterkę, prawda? W praktyce, poza sytuacjami ekstremalnymi, takie sytuacje nie mają miejsca. Profesjonalny rekruter, nawet jeśli znajdzie się pod urokiem osoby z którą rozmawia, jest w stanie oddzielić informacje o kompetencjach i umiejętnościach od powierzchowności kandydata. Poza tym, nigdy nie jest tak, że decyzję o rekrutacji podejmuje jedna osoba – chyba że jest to szef firmy.