Wyniki testów psychologicznych– czy załączać do CV?

W toku różnych rekrutacji, przez które przechodzimy szukając pracy, nie rzadko zdarza się, że wykonujemy testy psychologiczne bądź testy kompetencji. Niekiedy wyniki owych analiz zostają udostępnione kandydatowi – nawet wtedy, kiedy nie dostanie od propozycji pracy. Zdarza się, że kandydaci dołączają wyniki tych testów do aplikacji. Czy to dobry pomysł?
Nawet jeśli analiza naszych cech czy kompetencji, którą otrzymaliśmy w ramach rekrutacji jest w naszej opinii korzystna, to dołączanie wyników testów do aplikacji nie wydaje się korzystne. Dlaczego?

Otóż testy psychologiczne mają pewną określoną „datę ważności” – wprawdzie niektóre nasze cechy są w miarę trwałe i trudno spodziewać się, że jeśli test wykonaliśmy pół roku temu, to jego wyniki,, gdybyśmy wykonali test teraz, byłyby inne – ale już kilka lat przerwy może robić różnicę. Wynika to z tego, że nabywając nowe doświadczenia życiowe zmieniamy się i natężenie niektórych cech osobowości może się zmienić. Tym bardziej jeśli chodzi o nasze kompetencje. Przykładowo, jeszcze dwa lata temu mogliśmy nie umieć zarządzać własnym czasem, ale po przejściu szkolenia w tym zakresie oraz pracy na stanowisku, które wymagało od nas nabycia tych umiejętności, mamy już kompetencje organizacji własnego czasu pracy.

Drugim problemem przy przekazywaniu wyników testów osobom trzecim, jest zarówno brak jasności tego, czy pierwotnie test został wykonany prawidłowo (być może psycholog, który interpretował wyniki dopiero się uczył? ) oraz to, że nie wiemy do kogo trafiają wyniki. Nie w każdej firmie osoba zajmująca się rekrutacją jest psychologiem – zatem  nie zawsze będzie w stanie właściwie ocenić otrzymaną opinię. Testy w rekrutacji stosowane są też w odniesieniu do określonych kompetencji, których poszukuje u kandydatów rekruter. W kolejnym procesie rekrutacji, kompetencje których się od  nas oczekuje mogą być inne.

Podsumowując – załączanie wyników testów kompetencji , osobowościowych czy też wyników Assessment Center nie jest najlepszym pomysłem. Taki dodatek nie pomoże nam w procesie rekrutacji, a jego błędna interpretacja przez osobę rekrutującą może nam zaszkodzić.