7 pytań, które zadają rekruterzy dzwoniąc po referencje

Coraz częściej referencje stają się jednym z obowiązkowych punktów w procesie rekrutacyjnym.  Menedżerowie i rekruterzy chcą wiedzieć, jak w rzeczywistości kandydat radził sobie w pracy, jakim był człowiekiem, jak dogadywał się z kolegami z pracy. Papierowe referencje do tego nie wystarczają, dlatego rekruterzy proszą o numer telefonu, by móc porozmawiać osobiście. O co wtedy pytają? Oto 7 najczęściej zadawanych pytań twojemu byłemu szefowi.

1. Jakie były główne obowiązki pracownika?

Wydawałoby się, że to pytanie jest bez sensu – przecież już o tym opowiedziałeś. Problem w tym, że kandydaci często koloryzują  – dodają sobie obowiązków bądź widzą je nieco inaczej niż ich szefowie. W efekcie bywa, że kandydat, który opowiadał o tym, jak „budował strategie komunikacji w firmie” jest postrzegany przez szefa jako człowiek „odpowiedzialny za wrzucanie na stronę newsów, które przygotowywał dział PR oraz zamawiał gadżety we wskazanych hurtowniach”. Przy okazji rekruter zapyta też o te konkretne zadania, które go w trakcie rozmowy z Tobą zastanowiły, np. „Podczas spotkania Pan X powiedział nam, że odpowiadał za całość prac przy organizacji ostatniego eventu dla pracowników. Czy faktycznie nie potrzebował pomocy innych?”.

2. Jak przebiegło Państwa rozstanie?

To pytanie ma zweryfikować, czy rozstaliście się w zgodzie czy nie. Wprawdzie jeśli podałeś ten numer do referencji, to oznacza, że prawdopodobnie Twoje odejście z firmy nie było obciążone pretensjami czy problemami, ale nierzadko bywa, że pracownik przy zwolnieniu otrzymuje nieco inną odpowiedź niż rzeczywisty powód zwolnienia.  Poza tym, rekruterzy, wiedząc jak często kandydaci rozmijają się z prawdą, wolą tę informację sprawdzić.

3. Jakie były największe wpadki pracownika?

Rekruterzy wiedzą, że o tej największej raczej na rozmowie nie powiedziałeś. Poza tym, największa wpadka w Twoich oczach mogła nie być największą z perspektywy firmy (a to, czy widzisz rzeczy podobnie, też jest ważną informacją). Jeśli Twój szef nie będzie mógł sobie przypomnieć żadnej poważniejszej wpadki, to świetnie. Jeśli odpowie „o matko, tyle tego było” to nie najlepiej. To pytanie nie zawsze jest diagnostyczne, bo jeśli Twój były szef naprawdę Cię lubi i życzy Ci jak najlepiej, też nie opowie o tej największej. Wybierze coś neutralnego bądź odpowie, że niczego bardzo negatywnego nie pamięta.

4. Jakim był kolegą wobec osób z zespołu?

To pytanie ma na celu zdiagnozować Twoją rolę w zespole i sprawdzić, jakie są Twoje najmocniejsze społeczne kompetencje. Czy szef powie, że byłeś osobą lubianą? Uczynną? Pomocną? Czy może mało integrującą się w działania zespołu, outsiderem? Nie ma tu dobrych bądź złych odpowiedzi (poza sytuacją, w której okaże się, że nie potrafiłeś się z nikim dogadać i byłeś konfliktowy).

5. Jakie są najmocniejsze strony kandydata?

To pytanie ma pokazać menedżerowi, za co cenił Cię były szef. Najczęściej szefowie przedstawiają wtedy faktycznie najmocniejsze – ich zdaniem – cechy, przy czym warto pamiętać o tym, że ich ocena może różnić się od tego, co Ty myślisz o sobie. Mocne strony kandydata są również oceniane w kontekście zadań, które wykonywał, dlatego są przez nie, nieco determinowane.

6. Jak Pan uważa, że czy osoba ta poradzi sobie z obowiązkami takimi jak A i B?

To pytanie ma zweryfikować, jak zdaniem byłego szefa poradziłbyś sobie z konkretnymi zadaniami, które faktycznie będziesz wykonywać na nowym stanowisku pracy.  Nie ma tu znaczenia, czy takie zadania w poprzedniej pracy wykonywałeś – to osobista ocena byłego przełożonego. Dzięki temu pytaniu rekruter może dowiedzieć się, jak Twój były szef postrzegał Twój potencjał na rozwój.

7. Co by Pan doradził przyszłemu szefowi, który zatrudniłby kandydata?

Takie pytanie zadawane jest głównie na koniec rozmowy. Ma ono pomóc potencjalnemu szefowi we wdrożeniu Cię do pracy, ale jest też sygnałem, na co trzeba uważać przy prowadzeniu danego pracownika. To zbiór uwag na temat tego, co Ci w pracy przeszkadza, a co wspiera Twoje wyniki. Przykładowe odpowiedzi mogą brzmieć tak: „To osoba, która potrzebuje, by doceniać jej działanie – chwalić ją, dawać premie. Jeśli to się robi, to jest bardzo efektywnym pracownikiem”; „Świetnie działa w procedurach, ale nieco gorzej radzi sobie z niezaplanowanymi zadaniami, które musi sobie sam ułożyć”.

Każda rozmowa o referencje jest nieco inna, bo bazuje też na tym, co odpowiada osoba o te referencje proszona, niemniej zawsze chodzi o to, by :

• zweryfikować to, co mówi kandydat,
• dowiedzieć się, jakie są wrażenia byłego szefa ze współpracy, jakie były plusy, a jakie minusy zatrudniania Ciebie,
• jaki jest Twój potencjał.

Jeśli dajesz komuś numer do byłego szefa, zastanów się, jakie Ci wystawi świadectwo.