Czy jeśli szef myśli, że jesteś świetny, to będziesz bardziej świetny?

Czy pochwała i zachwyt szefa dodają nam skrzydeł i sprawiają, że jesteśmy niepokonani, czy może raczej pozwalają nam osiąść na laurach (bo skoro szef jest taki z nas zadowolony, to po co się starać?)

W teorii, kiedy ocenia się wyniki określonej grupy (np. pracowników), oceny powinny stanowić krzywą Gaussa (czyli tzw. rozkład naturalny). Większość powinna mieć oceny średnie, część wysokie a część niskie, niewielka część bardzo wysokie i niewielka część bardzo niskie. Jednakże, kiedy menedżerowie oceniają pracowników, niektórzy z nich zwykle oceniają pracowników lepiej (czyli więcej osób uzyskuje wysokie wyniki, a tylko niewielka część niskie) a niektórzy gorzej (wtedy wykres krzywej przesuwa się w lewo – zaledwie niewielka część uzyskuje wysokie wyniki, za to spora część grupy niskie). Czy to, jak „optymistycznie” menedżerowie oceniają swoich podwładnych ma wpływ na ich rzeczywiste wyniki?  Czy pracownicy częściej oceniani wyżej, rzeczywiście zaczynają być bardziej efektywni w pracy?

Okazuje się, że może nie są lepsi, ale zdecydowanie ą bardziej zaangażowani i lepiej czują się w pracy. Są też wyżej oceniani przez swoich kolegów. Za to ci, którzy są stale oceniani niżej, czują się mniej pewnie i mają poczucie niedocenienia.

Dlaczego zatem szefowie zaniżają oceny pracowników? Z badań wynika, że najczęstszym powodem podawanym przez szefów jest chęć pokazania zespołowy, że szef ma wysokie wymagania. Menedżer, chce w ten sposób wzbudzić w pracownikach ambicje. Niestety, ta metodyka nie działa tak, jak chcieliby menedżerowie. Pracownik wcale nie staje się lepszy. Zatem – jeśli pracujesz dla surowego szefa – nie łudź się, że przełoży się to na Twoje lepsze wyniki. Za to możesz poczuć się bardziej zdołowany.

Źródło:Hrb.org