Assessment Center – typy zadań

28 kwietnia, 2014

Assessment Center? Z czym to się je i jakiego rodzaju zadań można się spodziewać na rekrutacji prowadzonej tą metodą? Czy można się do nich przygotować i co chodzi w poszczególnych rodzajach zadań?

Assessment Center jest spotkaniem rekrutacyjnym podczas którego jednocześnie przeprowadza się spotkanie z kilkoma kandydatami. Powinno ich być od 4 – 8, ale zdarzają się firmy, które na AC zapraszają nawet kilkanaście osób. Podczas kilkugodzinnego spotkania kandydaci wykonują różnego typu zadania, a assessorzy (czyli obserwatorzy) zwracają uwagę na zachowanie kandydatów i na podstawie tego co mówią, jak mówią, co i jak robią wyciągają wnioski na temat miękkich umiejętności kandydata (a niekiedy również twardych kompetencji).

Nie ma jednego obowiązującego scenariusza Assessment Center – każda firma przeprowadza je nieco inaczej i stosuje różnego rodzaju zadania. Są firmy, w których wszystkie zadania podczas AC są związane z przyszłą pracą kandydata, a są i takie, które proponują zadania bez analogii do typowych obowiązków na danym stanowisku (bo celem takiego AC jest wtedy sprawdzenie jedynie kompetencji miękkich).

Assessment jest metodą kosztowną i dlatego nie jest stosowany na wszystkie stanowiska – pozwolić sobie na tę metodę rekrutacji mogą z reguły firmy większe, a i takie przeprowadzają je raczej na ważniejsze stanowiska (np. managerskie),choć coraz częściej można spotkać AC stosowane w czasie rekrutacji na płatne staże (od kandydatów na taki staż nie wymaga się wtedy wiedzy, ale konkretnych kompetencji miękkich – np. umiejętności szybkiego uczenia się, komunikatywności, pokory, zaangażowania – to wszystko bez trudu można sprawdzić na AC).

Badanie kompetencji na AC

Aby zrozumieć o co chodzi w AC przyjrzyjmy się temu, jak jest konstruowane. Przede wszystkim chodzi o to, by w czasie spotkania kilku kandydatów móc zdiagnozować kompetencje, które są potrzebne na danym stanowisku. Twórcy spotkania (assessorzy) projektują zatem takie zadania, które mogą pokazać im określone kompetencje kandydatów przez to, jak kandydaci będą rozwiązywać zadania i jak będą się w trakcie tego zachowywać. Przykładowo, jeśli w czasie rozwiązywania zadań jeden z kandydatów będzie stale pospieszał innych i denerwował się, że grupa nie pracuje wystarczająco szybko, to można wyciągnąć wniosek, że osoba ta jest mocno nastawiona na wykonanie zadań, ale może być niecierpliwa w czasie pracy. Podczas AC nie wyciąga się wniosków w postaci stwierdzenia, że kandydat jest jakiś, ale tworzy hipotezy na temat tego, że w określonych sytuacjach kandydat będzie z dużym prawdopodobieństwem zachowywał się w jakiś sposób. Na tej podstawie wnioskuje się, jak kandydat będzie pracował będąc zatrudnionym.

Przygotowanie zadań na AC wymaga zatem ustalenia jakie kompetencje assessorzy chcą zbadać i jak dane zadanie te właśnie kompetencje może ocenić. Z tego właśnie powodu po pierwsze nie bardzo jest jak przygotować się do AC (poza wcześniejszym odpoczynkiem i nastawieniem na długą i wytężoną pracę), a po drugie na każdym AC spotkamy nieco inne zadania.

Typy zadań na Assessment Center

Zadania grupowe i indywidualne

Z założenia AC ma pokazać kompetencje i cechy kandydatów w czasie pracy – dlatego znacznie częściej spotkamy się z zadaniami grupowymi. Dlaczego? Bo jeśli kandydat pracuje indywidualnie to nie można nic powiedzieć na temat tego jak robi zadanie – widzimy tylko efekt. Jeśli jednak zadanie jest robione w grupie (lub przy jej udziale – np. kandydat wygłasza prezentacje a pozostali mają ją ocenić), to wtedy widać sposób w jaki kandydat podchodzi do realizacji zadania. Bywa jednak i tak, że z pojedynczymi zadaniami indywidualnymi można się spotkać- będą to np. testy osobowości lub umiejętności, które niekiedy wykonuje się przy okazji AC, lub zadania które mają pokazać wiedzę kandydata w danym zakresie (np. zadanie matematyczne dotyczące obliczenia cash flow przy kandydatach na specjalistów ds. finansów).

Szczególną formą zadania indywidualnego jest tzw. koszyk zadań – jest to zadanie, które polega na tym, że kandydat ma określoną listę zadań do wykonania i musi podjąć decyzję jakie zadania w jakiej kolejności realizuje. Oczywiście dostępny czas jest za mały, by można było wykonać wszystkie zadania – zatem kandydat musi podjąć decyzję, wybrać priorytety i oszacować czas wykonania pracy oraz ryzyko nie wykonania niektórych zadań.

Zadania grupowe można podzielić na:

zadania symulacyjne

polegają na tym, że jeden z kandydatów lub assesor wciela się w rolę – np. klienta, negocjatora, kierownika, a pozostałe osoby muszą wykonać zadanie opisane w instrukcji (np. kandydaci na handlowców mają zawrzeć umowę z partnerem którego gra assessor) – tego typu zadania sprawdzają szerokie umiejętności miękkie – komunikacje, empatię, umiejętności interpersonalne i w zależności od treści zadania określone dodatkowe kompetencje (np. umiejętności negocjacji lub podejmowania decyzji)

dyskusja grupowa

Kandydaci dostają do umówienia jakiś temat (może być, ale nie musi związany z pracą). Mogą zostać podzieleni na dwie frakcje, które mają dojść do konsensusu, każdy z uczestników może też dostać określone role – generalnie chodzi jednak o to,by sprawdzić jak kandydaci się komunikują, jak argumentują, czy mają siłę przekonywania, jak zachowują się w sytuacji w której pozostałe osoby się z nimi nie zgadzają, czy umieją słuchać, czy dominują (co może być plusem lub minusem-  w zależności od tego, czego się od pracownika oczekuje), podejmowanie decyzji itd.

case study

To zadanie polega na tym, że kandydaci dostają zestaw określonych wytycznych opisujących określoną sytuację (może to być realna sytuacja jaka zdarzyła się w firmie). Na podstawie danych mają wspólnie opracować plan dalszego działania (lub ocenić podjęte przez firmę działania). Bada się tu kreatywność, umiejętność oceny, wiedzę, umiejętność osiągania kompromisów (i oczywiście masę innych cech w zależności od konstrukcji case study).

prezentacja

Kandydaci grupowo bądź indywidualnie mają przygotować prezentacje. Może to być również część jakiegoś innego zadania – np. case study. Sprawdza się tu reakcję na stres, umiejętności autoprezentacji, komunikację, argumentację. Prezentacja może być bardzo prosta – np. często zadaniem prezentacyjnym u kandydatów na sprzedawców jest poproszenie o to, by przez dwie minuty opisywali wybrany owoc nie używając jego nazwy. Wbrew pozorom nie jest to wcale łatwe zadanie.

W czasie AC kandydaci mogą być dzieleni na podgrupy, mogą występować na tle grupy indywidualnie. Wszystko zależy od celów, jakie assessorzy chcą osiągnąć. Kandydat powinien zaś pamiętać o tym by:

Tagi: