Na czym zależy kandydatom?

Zadając to pytanie na rozmowie kwalifikacyjnej najczęściej osoba rekrutacyjna słyszy o miłej atmosferze i możliwościach rozwoju. Te dwa stwierdzenia są niemalże powtarzane przez wszystkich. Co odważniejsi kandydaci mówią też o wynagrodzeniu. Kiedy przychodzi do rekrutowania pracowników wysokiego szczebla, takich, którzy są wyławiani przez headhunterów i sami nie przesyłają CV, to sytuacja potrzeb kandydata zaczyna wyglądać nieco inaczej –okazuje się, że chodzi nie tylko o pieniądze i atmosferę. Jeśli nie o to, to o co?

Harvard Business Review zapytał ponad 40 doświadczonych head-hunterów o to, czego oczekują po nowej pracy ich klienci, Jakie czynniki rozważają, jeśli decydują się na zmianę pracy. Dlaczego to robią i co ich do firmy może przyciągnąć. Okazuje się, że czynników jest wiele, a każda historia jest niemalże indywidualna – np. młodsi pracownicy sa bardziej skłonni do tego by podjąć ryzyko pracy w mało znanej ale dobrze zapowiadającej się firmie. Stari pracownicy boją się stracić swoją reputację, jeśli firma pójdzie jednak na dno. Starszym za to nieco mniej zależy na pieniądzach – już się dorobili i szukają nieco innych wyzwań.

Na czym zatem zależy doświadczonym specjalistom wysokiej klasy?  Head hunterzy podzielili oczekiwania na kilka kategorii, z których wszystkie i tak są ze sobą powiązane.

Obecne  przyszłe perspektywy firmy – najlepsi chcą pracować z najlepszymi. Kandydaci analizują zarówno przeszłe sukcesy firmy, jak i zwracają uwagę na przyszłe plany pracodawcy – czy firma będzie się rozwijać, jak dynamicznie, na ile rynek może się zmienić? Jak duże jest ryzyko, że firma straci na wartości? Im lepsze perspektywy tym na lepszych kandydatów firma ma szansę.

Ludzie i kultura organizacji – pytaniem, które kandydaci często zadają head hunterom jest pytanie o to, czy będą pasować do firmy.  Czy są szanse na to, że będą się w niej dobrze czuli, a wartości które im towarzyszą w życiu sa spójne z wartościami firmy. Kandydaci chcą też pracować z ludźmi, od których mogą się czegoś nauczyć. (To ważna wskazówka i pomysł na pytanie zadawane pracodawcy pod koniec rozmowy rekrutacyjnej. To, co pracodawca odpowie na pytanie „czego mogę się  u was  nauczyć” powie wam czy rozwój rzeczywiście jest dla firmy ważny i ceniony. Jeśli szef nie będzie wiedział co odpowiedzieć, zacznie się motać lub mówić o to, że „oferują szkolenia” to możesz być prawie pewien, że do rozwoju pracowników wagi się nie przykłada).

Praca – kandydaci szukają wyzwań. Dlatego nie są zainteresowani pracą, która będzie powielać to, co już znają i doskonale robią. O ile firma chciałaby zatrudnić kandydata, którego już nic nie zaskoczy i który już wszystko widział, o tyle kandydat mając przed sobą takie perspektywy nie będzie raczej chciał pracy zmienić

Wynagrodzenie  – okazuje się, że dla kandydaów nie jest ważne to by było najwyższe na rynku Ważne jest to, by było sprawiedliwe. Czyli musi być rynkowe ale jeśli takie jest, to nie stanowi czynnika decydującego w rozważaniach o zmianie pracy. Oczywiście rzadko zdarza się, by pracownik zmienił prace na mniej płatną, ale różnica wcale nie musi być wysoka, jeśli tylko inne – wyżej omówione czynniki działają.

Rekrutacja pracowników specjalistycznego szczebla to duże wyzwanie dla firm, które musza nauczyć się tego, jak takie osoby przyciągać. Okazuje się bowiem, że zapewnianie o możliwościach rozwoju i kasa to jednak nie wszystko.