Development Center, czyli rozwój pracowników

Nakłady firm na szkolenia dla pracowników są coraz większe a jedną z nowości rynkowych jest Development Center (Ośrodek Rozwoju). Ta nowoczesna metoda rozwoju pracowników zdobywa wśród pracodawców coraz większe uznanie. Wśród pracowników informacja o organizowaniu Development Center budzi jednak wiele obaw. Często też, pracownicy próbując dowiedzieć się czegoś więcej o Ośrodku Rozwoju, trafiają na mylące, bądź nieprawdziwe informacje, które tylko potęgują niepokój.

Przyjrzyjmy się więc temu, czym jest Development Center, jak wygląda takie spotkanie, do czego służy, czy niesie ze sobą zagrożenia i co zrobić, aby przyniósł nam jak najwięcej korzyści – czyli krótkie FAQ Developmentu.

Co to jest Development Center i do czego służy?

Development Center to nowoczesna metoda oceny potencjału i kompetencji pracowników. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika z osobna, jak i całego zespołu jako grupy. Organizowanie w firmie DC, ma na celu zbadanie siły i kompetencji poszczególnych pracowników i wyznaczenie im ścieżki rozwoju w firmie. W trakcie sesji DC osoby prowadzące DC (assessorzy) obserwując pracowników w trakcie wykonywania zadań grupowych oceniają w sposób dynamiczny ich zachowanie i uwidaczniające się kompetencje.

Jak wygląda Development?

Development najczęściej organizowany jest przez firmę zewnętrzną. Pracownicy działu HR firmy najczęściej nie są merytorycznie przygotowani do prowadzenia DC, a jeśli nawet posiadają wystarczającą wiedzę i doświadczenie, to konieczność udzielenia informacji zwrotnej po spotkaniu – nie zawsze miłej dla pracownika – mogłoby wiązać się z zaburzeniem relacji między pracownikami jednej firmy i wywołać niepotrzebne konflikty. Dlatego łatwiej i bezpieczniej jest wynająć do zorganizowania Ośrodka Oceny niezależną firmę szkoleniową.

Development trwa od 1-3 dni. Podczas spotkania, grupa pracowników otrzymuje do wykonania różnorodne zadania. Nie zawsze są one (najczęściej nie są) związane bezpośrednio z wykonywanymi przez pracowników obowiązkami. Zadania mogą polegać na podzieleniu grupy na dwa zespoły i przeprowadzeniu dyskusji, na rozwiązywaniu grupowego zadania logicznego, a nawet na wykonywaniu przez pracowników wspólnego rysunku. Każda firma organizując DC ma własne zestawy zadań, które badają różne kompetencje pracowników.
Kiedy pracownicy wykonują zadania, assessorzy, czyli osoby uczestniczące w DC z ramienia organizatora obserwują pracowników, robiąc na ich temat notatki.
Co notują assessorzy?
Informacje na temat zachowania każdego pracownika, wzajemnych relacji, kompetencji jakie ujawniają się przy rozwiązywaniu poszczególnych zadań i wszystkie informacje, które są istotne, aby sporządzić jak najbardziej pełny opis pracownika.

Development poniekąd wygląda jak zabawa. Pracownicy wspólnie rozwiązują poszczególne zadania, nierzadko świetnie się przy tym bawiąc. Zasadą jest proszenie pracowników o aktywność. Assessorzy mają wykonać po spotkaniu rzetelny opis każdego pracownika, a nie są przecież jasnowidzami i zobaczą tylko to, co pracownicy będą chcieli im pokazać. Innymi słowy – jeśli podczas całego Developmentu nie zabierzesz głosu, możesz się niczego o sobie nie dowiedzieć, a tym samym stracisz szansę na upewnienie się w swoich mocnych stronach i znalezienie tych słabszych, wymagających poprawy.

Jakie informacje pracodawca otrzyma po Development Center?

Niezależnie od tego, czy szef firmy lub kierownik działu jest na Developmencie, czy też nie – po jego zakończeniu otrzyma opis każdej osoby która wzięła udział w programie rozwoju.
Dobra firma organizująca Development nie tylko prześle szefowi opis, ale również spotka się z nim aby omówić sytuację każdego pracownika, tak by szef nie miał niejasności, bądź by nie zinterpretował błędnie otrzymanych informacji.

Co zawierają takie opisy?

Najczęściej jest to dokładny opis zaobserwowanych kompetencji pracownika, wraz ze wskazaniem zarówno na jego dobre, silne strony, jak i na te aspekty jego zachowania, które wymagają poprawy. Opis, zawsze dostosowany jest do sytuacji w której dane zachowanie zostało zaobserwowane. Najlepiej będzie wyjaśnić to na przykładzie :
Podczas wykonywania zadania, dwóch pracowników kłóci się o to, kto ma rację. W ich dyskusję wchodzi Pani Basia, która godzi pracowników, pokazując im że szkoda tracić czasu na kłótnie, gdyż zostało im jedynie 10 minut na dokończenie zadania. W opisie Assessora, Pani Basia mogłaby wyglądać tak:

„Pani Basia, w sytuacji konfliktu, stara się go załagodzić. Sposób rozładowania konfliktu – przez wskazanie na priorytety ważne dla całego zespołu, może sugerować, że dla Pani Basi, w pracy ważna jest realizacja celu i wykonanie zadania i temu priorytetowi podporządkowuje działanie grupy”.

Oczywiście, opisu danej kompetencji nie wykonuje się na podstawie jednej obserwacji. Kilkanaście zadań wykonanych przez pracowników, pozwoli jednak ocenić, czy przykładanie wagi do realizacji zadania jest dla Pani Basi ważne, czy też wspomniane zachowanie było jednorazowe i spowodowane innymi czynnikami.

Czy oceny są tylko pozytywne?

Nie, w opisie Assessorzy zawierają również informacje na temat trudności pracownika, jego deficytów i obszarów które warto wzmocnić. Dlatego tak ważne jest dokładne wytłumaczenie zarówno pracodawcy jak i samemu pracownikowi zaobserwowanych tendencji i kompetencji.
Przykładowo, w trakcie DC może okazać się że pracownik ma trudności z wypowiedzeniem własnego zdania. Kiedy ktoś go skrytykuje, przestaje się odzywać i wyrażać własne opinie.
Dla jego kierownika, taka informacja powinna oznaczać, że powinien być bardziej uważny na tego pracownika i zachęcać go do wypowiedzi, dla pracownika zaś ważna będzie wiedza, że powinien popracować nad pewnością siebie.

Czy DC może być dla pracownika niekorzystny?

Bardzo często, otrzymując informację o organizowaniu DC, pracownicy boją się, że zostaną zwolnieni jeśli „wypadną źle””. Po pierwsze na Developmencie nie można źle wypaść. Prezentujemy tam to, jakimi jesteśmy. Po drugie, profesjonalnie przeprowadzony Development ma służyć rozwojowi pracowników, a nie znalezieniu najgorszych pracowników w celu ich zwolnienia. Po DC powinien być przygotowany program szkoleniowy uwzględniający indywidualne potrzeby każdego pracownika i całego zespołu i trudności oraz obszary do poprawy, które ujawniły się podczas rozwiązywania zadań.
Niektóre firmy szkoleniowe, podpisują z dyrektorami porozumienie, na mocy którego dyrektor zobowiązuje się nie zwalniać przez określony czas żadnego pracownika, tylko dać mu czas na zmianę i rozwój.

Czy można przygotować się do Development Center?

Pracownicy, bojąc się uczestnictwa w DC, często starają się do niego przygotować. Problem w tym że do DC ani nie można ani też nie warto się przygotowywać. Dlaczego?

• nie można udawać kogoś innego przez kilkanaście godzin treningu,
• nasi współpracownicy nas znają i zauważą różnicę – jeśli ją skomentują Assessor i tak się zorientuje
• oszukane wyniki do niczego się nam nie przydadzą

A przede wszystkim – nie wiemy na co Assessor zwraca uwagę, co jest dla niego ważne i jak powinniśmy się zachowywać aby uzyskać taki a nie inny opis.

Jednym słowem, przygotowywanie się do DC nie ma sensu i jest szkodzeniem samemu sobie.
To co można zrobić przez DC, to porządnie się wyspać i nastawić pozytywnie. Wtedy sam proces oceny będzie przyjemniejszy i milszy.

Co po Develompencie?

Po Developmencie, pracowników czeka indywidualna rozmowa z przełożonym i / lub trenerem DC. Podczas tego spotkania omawia się zauważone przez Assessorów kompetencje i cechy w kontekście ich przydatności na danym stanowisku pracy. Assessor może dodatkowo wskazać pracownikowi sposób rozwoju.
Wszyscy pracownicy powinni też mieć opracowany program szkoleń dostosowany do wniosków z DC. (Jeśli np. okazało się że zespół pracowników nie jest zgrany i często zdarzają się konflikty można wysłać zespół na szkolenie team buildingowe, jeśli dwóch pracowników ma trudności z wyrażaniem własnego zdania, jeden łatwo się irytuje, kolejny nie pilnuje terminów, a piąty daje się wykorzystywać innym, można każdego z nich skierować na odpowiednie szkolenie otwarte. )

Development Center to wartościowa metoda oceny pracowników, wykorzystywana przez firmy dbające o rozwój pracowników. Warto aby pracownicy widzieli w tym swoją szansę, a nie przyczynek do zwolnienia lub zabrania premii. O własnych słabościach trudno się słucha i wielu z nas nie znosi krytyki, ale bez wiedzy na temat własnych trudności trudno się rozwinąć.