6 stylów zarządzania według Daniela Golemana

Szefowie nie są jednakowi. W różny sposób podchodzą do pracowników, ich zadań, celów biznesowych firmy. W efekcie w różny sposób kształtuje się efektywność zespołu, atmosfera w pracy, wyniki firmy. Umiejętność dopasowania stylu zarządzania do aktualnych potrzeb zespołu i firmy to niezwykle cenna przewaga dobrego managera.

Wiedza na temat stylu zarządzania preferowanego i uskutecznianego przez szefa  jest ważna także dla pracownika. Pozwala mu bowiem określić zarówno sposób pracy w danym zespole, jak i to, czego może się po szefie spodziewać. Sprawdźmy zatem, jaki styl zarządzania może prezentować Twój szef. A jeśli to Ty zarządzasz zespołem, spróbuj określić swój własny styl kierowania ludźmi. Może Ci to pomóc zrozumieć dlaczego Twoj zespół reaguje w taki, bądź inny sposób na zadanie jakie im zlecasz.

Istnieje wiele teorii zarządzania. Wśród nich 6 stylów zarządzania Daniela Golemana, psychologa, który stworzył pojęcie inteligencji emocjonalnej.

Sprawdzają się one za równo w tradycyjnym modelu pracy, jak i w pracy zdalnej. Co prawda w pracy na „home office” warto przestrzegać kilku innych zasad, aby była równie efektywna, o których piszemy więcej w osobnym wpisie.

Jakie style zarządzania rozróżnia Goleman i jakie mają mocne i słabe strony? Poniżej analizujemy ich słabe i mocne strony

1. Styl demokratyczny

W demokratycznym stylu zarządzania liczy się zdanie każdego pracownika. Decyzje podejmowane są w porozumieniu z pracownikami i po wysłuchaniu ich opinii na temat danej kwestii. Szef szanuje zdanie swoich pracowników i wysłuchuje ich pomysłów. Dzięki temu każdy pracownik czuje się ważny i bierze odpowiedzialność za rozwój przedsiębiorstwa i efekt wprowadzanych zmian. Lider demokratyczny musi mieć umiejętność dobrego słuchania. Nie może wychodzić z założenia, że zna się na wszystkim lepiej niż pracownicy.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Co sądzisz na ten temat?”

Minusem takiego stylu prowadzenia zespołu jest konieczność omawiania każdego zagadnienia, co może wydłużać czas podejmowania decyzji – zwłaszcza wtedy, kiedy liderowi zależy na konsensusie i zadowoleniu wszystkich pracowników.

Dlatego też ten styl, choć sprzyja budowaniu atmosfery zrozumienia i redukcji błędów, nie będzie dobrym rozwiązaniem w sytuacjach, kiedy potrzebna jest szybka decyzja.

2. Styl afiliacyjny

Manager preferujący afiliacyjny styl zarządzania nastawiony jest na budowanie harmonii i zrozumienia w zespole. Bardzo ważna jest tu komunikacja i unikanie nadmiernej ilości procedur. Manager wspiera zespól, chwali, daje pozytywne informacje zwrotne, pomaga. Premiuje się tu aktywność i pomysłowość pracowników. Efektem takiego stylu jest większa kooperacja, zaangażowanie, zaufanie i lojalność wobec szefa i zespołu.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Ludzie przede wszystkim.”

Aby zarządzać w tym stylu, lider musi być empatyczny, mieć ponadprzeciętne zdolności komunikacyjne, być uważny na wszelkie problemy i konflikty, które mogą się pojawić. Nie może też unikać negatywnego feedbacku dla pracowników, o co nie trudno. Tak więc dla takiego managera ważne jest rozwijanie umiejętności dawania konstruktywnej krytyki.

Styl afiliacyjny sprawdzi się w większości zadań (zwłaszcza przy pracy w stresie) i jest niezwykle efektywny, pod warunkiem, że pracownicy są kompetentni, a cele do osiągnięcia jasne.

Minusem takiego podejścia może być obniżenie sprawczości i powolność w działaniu, jeśli zespół nie jest świadomy i odpowiedzialny. Za dużo pomysłów i metod, za mało konkretnych decyzji, często zaburza tempo pracy. Dodatkowo pobłażanie niekompetentnemu pracownikowi rozleniwienia pracowników. A brak procedur i postawa szefa odciążającego pracowników może prowadzić do chaosu.

3. Styl wizjonerski

Uważany jest za jeden z najbardziej efektywnych, z biznesowego punktu widzenia. Opiera się na tworzeniu wizji, do której zespól ma dążyć i mobilizowaniu zespołu, by cel ten został osiągnięty. Nadrzędną wartością tego stylu jest ukazanie celów – dlatego też każdy członek zespołu wie, po co robi daną rzecz. Dzięki temu nie tylko czuje się ważny, ale wie też, w jaki sposób i na podstawie jakich kryteriów jest oceniana jego praca.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Chodźcie za mną.”

Lider musi być osobą z wizją, zaangażowanym pasjonatem, który potrafi jasno i precyzyjnie przekazać cel zespołowi. Musi potrafić zainspirować zespół, dlatego też musi być dla niego autorytetem.

Styl ten najlepiej sprawdza się wtedy, kiedy potrzebny jest nowy kierunek działań, bądź w firmie wprowadzane są zmiany. Styl ten uważany jest za najsilniej wpływający na klimat firmy.

Minus, stylu może pojawić się tylko wtedy, jeśli kierownik jest zbyt autorytarny i tworząc wizje, mówi członkom zespołu, gdzie mają dojść, ale także mówi, jak mają to zrobić. Ważne jest, aby lider pamiętał o dawaniu swobody u przestrzeni swoim pracownikom w działaniu. Takie postępowanie sprawia, że ludzie czują się ważni.

4. Styl trenerski (coachingowy)

Najbardziej rozwijający zespół. Lider koncentruje się na słabych i mocnych stronach każdego członka zespołu i wspiera jego rozwój. Deleguje zadania i zachęca do pracy z uwzględnieniem kompetencji każdej osoby. Stara się wiązać cele osobiste pracownika z celami organizacji. Patrzy przyszłościowo, przewidując, jakie kompetencje będą potrzebne w przyszłości. Dzięki temu pracownicy czują, że mają przestrzeń w firmie dla realizacji swoich potrzeb.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Spróbuj tego.”

Styl trenerski buduje lojalność w zespole, jednakże tam, gdzie zabraknie innych motywatorów (np. odpowiedniego wynagradzania), może owocować budowaniem silnych i kompetentnych jednostek dla konkurencji.

Od lidera styl ten wymaga dużego zaangażowania w każdego członka zespołu i nie skupiania się na najsilniejszych pracownikach.

Minusem jest sytuacja, w której energia lidera skierowana jest na budowanie kompetencji u osób najgorzej radzących sobie z pracą. Przy tym stylu mogą zdarzać się też takie sytuacje, w których lider pracuje nad zwiększeniem efektywności pracownika niewspółmiernie do korzyści, które pracownik przynosi.

5. Styl nakazowy 

W skrócie styl ten można nazwać zarządzaniem przez strach. Opiera się na ciągłym monitoringu i kontroli pracowników oraz wydawaniu im poleceń, które muszą być zrealizowane zgodnie z wymaganiami lidera. Brak tu miejsca na inicjatywę pracownika i jego pomysłowość, kreatywność, rozwój. Zadania są jednakże wykonywane szybko i poprawnie. Ze stylem tym spotkać można się najczęściej w strukturach militarnych.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Rób, co ci każę.”

Minuse: Styl ten ma negatywny wpływ w organizacji na atmosferę w firmie i może owocować zwiększoną rotacją pracowników. Dobrze sprawdza się w sytuacjach kryzysowych lub sytuacjach konfliktowych, niemniej jednak stałe prowadzenie zespołu w ten sposób owocuje zanikiem aktywności i zaangażowania. Styl nakazowy bywa przydatny, ale powinien być stosowany z umiarem, w wyjątkowych sytuacjach.

6. Styl procesowy (normatywny)

Lider koncentruje się tu na standardach i sposobie wykonania zadania. Nacisk jest na wykonywanie działań efektywnie i zgodnie z wymogami organizacji. Lider uczy i pokazuje, jak osiągnąć cel, a w razie potrzeby sam zabiera się do pracy, by udowodnić pracownikom efektywność wybranej metody.

Styl ten sprawdza się tam, gdzie pracownicy są kompetentni i zmotywowani wewnętrznie do osiągania wysokich wyników (np. w działach sprzedaży). Jeśli jednak lider wprowadzi zbyt wysokie wymagania, prowadzi to do demotywacji zespołu, zwłaszcza wtedy, kiedy lider pokazuje, że tylko on ma wystarczające kompetencje, by zrobić zadanie w sposób prawidłowy.

• Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: „Rób to, co ja – natychmiast!”

Lider procesowy ma niską empatię, oczekuje zaś od pracowników wysokich wyników. W wielu przypadkach styl ten wywołuje u pracowników poczucie niedocenienia (trudno pobić lidera w jakości wykonywanych zadań, lider bowiem jest tu autorytetem – bądź też jest przekonany o tym, że sam pracuje najlepiej). Choć lider procesowy wymaga od pracowników samodzielności, często nie pozwala im na inicjatywę i aktywność, zadania muszą być bowiem wykonywane w określony sposób.

Takie podejście kieronika, natychmiast budzi lęk przez karą. Czy to słowną reprymendą, czy też konsekwencjami zawodowymi. Więcje o negatywnych skutkach karania możesz przeczytać tutaj.

Jaki styl zarządzania jest najlepszy?

Dobry manager umie dobrać styl zarządzania w zależności od potrzeb zespołu oraz zadania. Oczywiście, na preferowany przez niego styl zarządzania wpływ mają jego doświadczenia oraz osobowość. Dlatego też z reguły wykorzystuje się dwa – trzy style, choć najlepsi liderzy umiejętnie łączą je wszystkie. Manager, który nie potrafi dopasować sposobu pracy z ludźmi do potrzeb zespołu i zadań najczęściej będzie osiągał kiepskie wyniki w pracy bądź też będzie miał trudności z prowadzeniem zespołu (demotywacja, rotacja).

Na szczęście nad swoim stylem prowadzenia zespołu można pracować, a kompetencje rozwijać – dlatego nawet nakazowy i normatywny manager nie jest skazany na porażkę.