Pokolenie 50+ na rynku pracy, czyli co mówi teoria, a co praktyka

Teorii na temat pokolenia 50+, zwanego także pokoleniem Silver, jest całe mnóstwo, ale jak to z teoriami bywa – część z nich odbiega od rzeczywistości, opierając się głównie na stereotypach.

Na początek dane z GUS. W 2005 r. osoby po 50. roku życia stanowiły 32 proc. polskiej populacji, w 2015 r. – 37 proc., a w 2025 r. tę barierę wieku przekroczy czterech na dziesięciu Polaków. Z ponad 16 mln obecnie aktywnych zawodowo Polaków, więcej niż 25 proc. z nich ma skończone 50 lat. W uzupełnieniu dane z Eurostatu. Przez 10 lat odsetek zatrudnionych seniorów w Polsce podniósł się z 28,5 proc. do 47,4 proc. To drugi największy wzrost w Unii Europejskiej.

Te dane są obudowane innymi danymi, pochodzącymi od pracodawców. Okazuje się, że niemal 90 proc. z nich zatrudnia pracowników w tym przedziale wiekowym, ok. 30 proc. planuje to zrobić, a tylko ok. 4 proc. w swoim zespole nie ma żadnego takiego przedstawiciela.

Z perspektywy kandydatów, deklaracje pracodawców i dane statystyczne odbiegają od rzeczywistości. Potwierdzają to obserwacje portalu InfoPraca.pl. Przedstawiciele tego pokolenia chętnie dzielą się swoimi spostrzeżeniami, a te pełne są gorzkich słów, że wiek jest przeszkodą nie do przejścia w rekrutacji, mimo spełnionych wymagań. – Nie powinniśmy różnicować kandydatów ze względu na wiek, ale na to, co wniosą do pracy, do relacji między pracownikami. To buduje efektywny zespół – mówi Marek Jurkiewicz, General Manager InfoPraca.pl.

Dla co dziesiątego pracodawcy poszerzenie zespołu o pracowników 50+ to konieczność, ze względu na deficyt kandydatów młodszych. Nasuwa się refleksja, dlaczego konieczność? Abstrahując od sytuacji demograficznej, która sprawia, że granica wieku pracownika i tak znacząco przesunie się w górę, nie brakuje przecież analiz, wystąpień i komentarzy podkreślających szereg korzyści, jakie wiążą się z zatrudnieniem osób z tego pokolenia. Przemawia za nimi wieloletnie doświadczenie na rynku pracy oraz podejście do powierzanych im obowiązków. Tu liczy się szacunek do pracy, do ludzi. Są skrupulatni, zaangażowani w zadania, wiążą się z firmą, nie szukają zmian. Potrafią też o pracy rozmawiać, czyli przekazywać wiedzę, sygnalizować, co jest dla nich ważne. To sprzyja komunikacji wewnątrz firmy, ale także pozwala wyjść z odpowiednią narracją na zewnątrz, by trafiła w oczekiwania podobnej grupy odbiorców. A z tym jest kłopot, bo działania marketingowe większości firm zdają się celować głównie w młodsze pokolenia, obsadzając seniorów w rolach nieadekwatnych do rzeczywistości. Już wkrótce będziemy mówić nie tylko o specyfice rynku 50+, ale także 60+ i 65+. Miejmy na uwadze, że te grupy różnią się od rówieśników sprzed kilkunastu lat i z pewnością czułyby się zauważone i docenione, gdyby ich wizerunek został odświeżony.

Sceptyczne nastawienie części pracodawców do tej grupy osób może wynikać z łatki, jaką przypinają seniorom osoby rocznikowo młodsze, które w postrzeganiu świata nie wychodzą poza ustalone ramy. Ta łatka to przeświadczenie, że pokolenie 50+ jest co najmniej o krok do tyłu pod względem znajomości nowych technologii, nie ma w sobie chęci do nauki, przyswajania nowych kompetencji, co negatywnie rzutuje na zdolności komunikacyjne z innymi generacjami. A przecież zdolność porozumiewania jest indywidualną cechą każdego z nas. Formułowanie myśli może być nawet znacznie bardziej utrudnione wśród młodych roczników, które muszą wyjść poza świat smartfonów.

Doświadczenie seniorów ma także inny wymiar – to zdolność sprawnego poruszania się w kilku obszarach jednocześnie. Mogą zatem z powodzeniem pracować w pełnym wymiarze godzin, jak i dostosować się do elastycznego grafiku. Dodatkowy czas pożytkują na dokształcanie się, co pracodawcy powinni uwzględnić, proponując pokoleniu 50+ dodatki pozapłacowe.

O tym, że seniorzy poszukują pracy, świadczy liczba ich odwiedzin strony portalu InfoPraca.pl, która systematycznie wzrasta – w I kw. 2017 r. – 13 tys., w IV kw. 2017 r. –14,4 tys., a w I kw. 2018 r. – 21,5 tys. Zatrudnienia szukają najczęściej w województwie mazowieckim – 15 proc., śląskim – 12 proc., dolnośląskim – 8  proc., małopolskim – 7 proc., łódzkim i wielkopolskim – po 6 proc. Wśród branż prym wiedzie produkcja – 7 proc., a następnie budownictwo – 6 proc., instalacje/ utrzymanie/ serwis – 6 proc., administracja biurowa – 5 proc., kadra zarządzająca – 4 proc., inżynieria – 4 proc., obsługa klienta – 3 proc., TSL – 3 proc. Są to branże, które na rynku są szczególnie dotknięte brakiem odpowiedniej liczby kandydatów.  Większe otwarcie na pokolenie 50+ z pewnością jest w stanie ograniczyć skalę tego zjawiska.