Wypłata częściowo „pod stołem” – co ci grozi?

Wysokie koszty pracy niekiedy skłaniają pracodawców do poszukiwania nowych „alternatywnych” form zatrudnienia – nie zawsze zgodnych z prawem. Jednym z nich jest propozycja zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze pracy bądź w niższej niż realnie pensji i wypłacanie części (nierzadko większej) wynagrodzenia „pod stołem” – czyli bez formalnego potwierdzenia wysokości wynagrodzenia w otrzymywanej kwocie. Czy pracownikowi, który zgadza się na takie rozwiązanie, coś grozi?

Wypłata wynagrodzenia „pod stołem” to nie tylko kwestia chęci uniknięcia wysokiego ZUS. To przede wszystkim dochody nieopodatkowane. Zatem przestępstwo podatkowe popełnia nie tylko pracodawca, który takie rozwiązanie proponuje pracownikowi, ale również pracownik, który pobiera dochód i nie odprowadza z tego tytułu podatku.

Kodeks Karny Skarbowy wyraźnie w art 54 precyzuje – „podatnik (pracownik), który uchylając się od opodatkowania, nie ujawnia właściwemu organowi przedmiotu lub podstawy opodatkowania (…), przez co naraża podatek na uszczuplenie, podlega karze grzywny, a nawet pozbawienia wolności lub obu tym karom łącznie.” – zatem stajemy się przestępcami i musimy liczyć się z tym, że w razie wykrycia tego, że zatajamy dochód, będziemy za to odpowiadać. Na nic zdadzą się wtedy tłumaczenia, że „nie mieliśmy wyjścia, bo nie mielibyśmy pracy” – podatek płacić trzeba i jeśli nie robi tego pracodawca, to powinniśmy to robić sami.

Jeśli zostaniemy „złapani”na ukrywaniu źródeł dochodu (a tak rozumie się wypłatę pod stołem) to możemy dostać grzywnę w wysokości nawet 75% tego „ukrytego” dochodu. Ten ukryty dochód, można udowodnić albo poprzez zeznania świadków (np. rozgoryczony, były zwolniony pracownik, jak i poprzez nasze zakupy – jeśli np. mamy na papierze najniższą krajową, a nasza żona jest bezrobotna, ale byliśmy na wakacjach na Seszelach, mamy dwa samochody i właśnie kupujemy jacht , to US będzie miał jasność, że „coś tu śmierdzi”.) Oczywiście podlegamy też odpowiedzialności karnej skarbowej.

Poza tym, pracownik, który decyduje się na przyjęcie takiego rozwiązania musi pamiętać o tym, że:

• w przypadku dłuższej choroby, kiedy przejmie go ZUS, pracownik będzie dostawał jedynie kwotę ustaloną na umowie, a nie realne wynagrodzenie (pracodawca rzadko kiedy zdecyduje się „uzupełniać” tę kwotę
• w przypadku ciąży, pracownica na macierzyńskim będzie otrzymywać wynagrodzenie liczone na podstawie wynagrodzenia z umowy o pracę. Nawet podwyższenie wynagrodzenia w momencie rozpoczęcia ciąży ratuje sprawę tylko częściowo – ZUS wylicza bowiem średnią z ostatnich 12 miesięcy.
• składki na emeryturę są niższe – zatem i emerytura nie będzie należycie zabezpieczona
• w przypadku obliczeń jakichkolwiek ekwiwalentów (np. za urlop), nadgodzin, odpraw – pracownik będzie stratny finansowo – pracodawca ma bowiem pełne prawo wyliczyć wynagrodzenie na podstawy kwoty z umowy a nie realnego wynagrodzenia, które pracownik uzyskiwał będąc zatrudnionym
• zmienia się zdolność kredytowa pracownika (ulega obniżeniu) co może owocować trudnością w otrzymaniu kredytu (np. mieszkaniowego).
• pracownik jest w „szachu” pracodawcy – nie może wystąpić do sądu pracy np. w związku z inną sprawą (np. o mobbing) , bo jeśli wyjdzie sprawa wypłat „pod stołem”to sąd automatem musi zawiadomić prokuraturę (na szczęście w takim samym szachu ma pracownik pracodawcę).

Co zatem zrobić, jeśli pracodawca proponuje taką formę umowy i wynagrodzenia? Najlepiej od razu szukać nowej pracy z uczciwym pracodawcą.