Jak powinno brzmieć ogłoszenie, by zrekrutować specjalistę UX?

Rynek pracy coraz mocniej dąży do rynku pracownika. A to oznacza, że pracodawcy – zwłaszcza w sytuacjach, kiedy potrzebują wysokiej klasy i rzadkich specjalistów – muszą zacząć skupiać się nie tylko na tym, czego potrzebują, ale również na tym, czego potrzebuje potencjalny kandydat – przyszły pracownik. Nie wystarczy już widzieć korzyść w zatrudnieniu danej osoby – to kandydat musi widzieć korzyść w tym, że będzie pracował z tą właśnie firmą.

Jak przyciągnąć najlepszych UXowców? Nie jest to proste zadanie, bo specjalistów od użyteczności jest niewielu. Choć branża mocno się rozwija, to w dalszym ciągu popyt na nich przewyższa ich liczbę. Z tego powodu, pracodawca, który nie będzie zadawał sobie pytania „dlaczego ten specjalista ma chcieć ze mną pracować i codziennie przychodzić do pracy” – przegra. Jak zatem skonstruować ogłoszenie, które zagwarantuje sukces?

Idealny opis stanowiska pracy

W tradycyjnych ogłoszeniach rekrutacyjnych normą jest opisywanie samego stanowiska bez wspominania o celach i rezultatach. Tymczasem koncentrowanie się wokół umiejętności i doświadczenia kandydata jest nieproduktywne. Zamiast tego powinno się tak budować ogłoszenie, by było widać, jakie kompetencje musi mieć osoba, by efektywnie wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Dlaczego? Po pierwsze dlatego, że ludzie nie są motywowani zadaniami, ale ich celem (Daniel Pink, „Drive”), a po drugie dlatego, że ludzi bardziej interesuje to, po co mają coś robić – typowe ogłoszenie skupia się zaś na tym, co mają robić.

Z doświadczenia Jay’a Kaufmann’a – UXowca z Zalando, specjalista od użyteczności (i nie tylko on) jest motywowany do pracy tym, że ma przed sobą jakieś wyzwanie. Jego praca pozwala mu wpłynąć na doświadczenia innych osób, np. poprzez ułatwienie im nawigacji po stronie, odnieść się bezpośrednio do innych. Jest czymś w rodzaju misji, w której osobiste wartości spójne są z zadaniami w pracy (trudno wyobrazić sobie efektywnego i świetnego specjalistę od użyteczności, który nie marzy o tym, by wszystkie strony świata były przejrzyste, czytelne i efektywne). Tę misję trzeba w ogłoszeniu jasno pokazać – po to, by czytający ogłoszenie specjalista UX miał poczucie, że może mieć przed sobą wyzwanie – zrobić coś dużego, znaczącego, coś, co będzie się liczyć dla innych. Takie podejście do kreacji ogłoszenia daje jeszcze jeden plus – pozwala zainteresować tych kandydatów, którym bliskie jest to samo podejście, co firmie – czyli spójnych z jej misją i kulturą organizacyjną. Jeśli zaś pracownik będzie wierzył w projekty, które realizuje, będzie nad nimi ciężko pracował. Praca stanie się powołaniem.

Jak zatem zmienić typowe ogłoszenie o pracę w opis kariery i jej celów?

Określenie celów stanowiska

W przypadku stanowiska specjalisty UX, wymaga to rozmowy z projektantami, developerami, product ownerami i project managerami oraz ustalenia, jakie są kluczowe cele dla stanowiska UXowca na najbliższy rok – co ma osiągnąć, nad czym konkretnie będzie pracować.

Jak je opisać? Według Lou Adlera, warto bardziej skupiać się na celach na najbliższy rok niż codziennych obowiązkach. Takie cele wyznaczają pracownikowi kierunek – wie, do czego dąży. Codzienne obowiązki, to tylko opis każdego, rutynowego dnia, bez wizji przyszłości. Warto opisać KPI (Key Performance Indicators) oraz OKR – Objective Key Results. Jak to może brzmieć? W Zalando opisuje się je tak:

Będziesz wzmacniał zaangażowanie użytkowników (klientów) poprzez umożliwianie ekspertom modowym tworzenie własnych sklepów i kolekcji. Cel – dać klientom bardziej inspirujący i ciekawy sposób na eksplorację naszego asortymentu – taki opis daje kandydatowi od razu bazę do tego, by miał o czym myśleć!

Usunięcie wymagań

Zamiast pisać ogłoszenie z perspektywy pracodawcy, trzeba stworzyć ogłoszenie z perspektywy pracownika. Napisać coś w rodzaju reklamy stanowiska. Wymagania są ważne, ale nie różnicują kandydatów (przecież każdemu wydaje się, że jest kreatywny) – wymagania można spokojnie sprawdzić na rozmowie kwalifikacyjnej – przecież i tak, niezależnie od tego, co kandydat wpisał w CV, trzeba je zweryfikować.

Pozbycie się wymagań jest trudne – są nawykiem rekrutera. Warto się jednak zastanowić, czy naprawdę kandydat musi mieć 2-5 lat doświadczenia? A jeśli będzie miał rok, ale świetne projekty, to zostanie odrzucony? A co z takim, co pracuje od 6 lat? Czy dobry UX musi mieć background psychologiczny bądź graficzny? Czy musi umieć posługiwać się Axure, czy wystarczy, że nauczy się obsługi tego programu w trakcie pracy? Część wymagań jest potrzebna (zwłaszcza, jeśli poszukuje się kogoś z doświadczeniem w określonej branży), ale większość – nie różnicuje kandydatów i sprawia, że ogłoszenie przestaje być inspirujące.

Opis wyzwań

Jasny opis codziennej pracy i tego, jaki wpływ będzie mieć praca UX na produkt finalny.

Każde zadanie powinno być wyzwaniem, a nie kolejnym nudnym obowiązkiem. Skoro nie mamy już w ogłoszeniu wymagań, musimy skupić się na tym, by pokazać, na czym polega praca i jakie kompetencje są do niej potrzebne. Umieść w ogłoszeniu również część bardziej nudnych zadań (dzięki temu pracownik po dołączeniu do zespołu nie poczuje się oszukany i będzie od początku wiedział, czego się spodziewać). Skup się jednak przede wszystkim na zadaniach, które są kluczowymi celami dla stanowiska. Najpierw po prostu wypisz zadania (np. projektowanie interfejsu, projektowanie architektury informacji, prototypowanie, makietowanie, testowanie), a później przekuj je w wyzwania (np. będziesz odpowiedzialny za stworzenie całej struktury informacji w serwisie tak, by podnieść szybkość wyszukiwania oczekiwanych produktów przez użytkowników). Tworząc wyzwania myśl o tym, co faktycznie będzie ciekawym wyzwaniem dla pracownika (a nie dla ciebie).

Podkreślenie korzyści z pracy

Głównie dodatków, benefitów i tego, co pracownicy najbardziej cenią sobie w firmie (warto ich o to zapytać).

Jak to zrobić? Na pewno nie warto wypisywać wszystkich korzyści bądź tego, co ma każda firma z branży – skup się na tym, co w twojej firmie jest wyjątkowe i pisz zarówno o tym, co sprawia, że praca jest przyjemna, ale nie zapominaj o tym, co powoduje rozwój pracownika – dla wielu osób to niezwykle ważne.

Inspirowanie

Ogłoszenie powinno sprawić, że kandydat na myśl o pracy w danej firmie poczuje dreszczyk podniecenia!

Jak to osiągnąć? Zwykłe zaproszenie „do składania aplikacji” jest równie skuteczne jak umieszczenie w sklepie internetowym przycisku Call to Action z napisem „Jeśli jesteś zainteresowany zakupem tego produktu, włóż go do koszyka” – taki CTA nie zadziała. Skorzystaj z wiedzy UX i stwórz wezwanie, które będzie bardziej zachęcające, np. „Chcesz do nas dołączyć? Nie wahaj się i wyślij CV” bądź „Brzmi ciekawie? Napisz do nas i porozmawiajmy” – takie zakończenie jest znacznie ciekawsze i bardziej zachęcające niż tradycyjne „osoby zainteresowane zapraszamy do składania…”.

Testowanie

Tak jak w pracy UXowiec sprawdza, testuje i poprawia, tak samo warto sprawdzać i testować ogłoszenie. Pytać o zdanie pracowników i uczyć się na błędach.

Jak to zrobić? Korzystając z doświadczeń UX i marketingu, np. poprzez:

• testy online w społeczności (czyli pytamy UXowców o to, co sądzą o ogłoszeniu),
• zbieranie opinii dzięki publikowaniu ogłoszenia online w społecznościach (np. na Facebooku),
• burzę mózgów w firmie, która pozwala wszystkim wyrazić swoje opinie.

Warto brać pod uwagę opinie własnych pracowników – przecież też kiedyś byli kandydatami (i są pasywnymi kandydatami w dalszym ciągu).

Źródło:smashingmagazine.com