7 najczęstszych klauzul niedozwolonych w umowach o pracę

Zapisane w umowie o prace postanowienia, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż zapisy Kodeksu Pracy. Gwarantuje to art. 18 par 1 K.P.  Niestety, niektórzy nieuczciwi pracodawcy korzystają z niewiedzy prawnej pracowników i zawierają z nimi umowy o pracę, zawierające klauzule niedozwolone – licząc na to, że pracownik nie zorientuje się, że niekorzystny zapis nie ma podstawy prawnej. Warto zatem znać swoje prawa i nie dać wyprowadzić się pracodawcy w pole. Jakie niezgodne z prawem pracy zapisy pracodawcy stosują najczęściej?

1.Natychmiastowe rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Zapis w umowie o pracę dotyczący tego, że każda ze stron posiada możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest trikiem psychologicznym. Po pierwsze, nawet bez takiego zapisu, pracodawca i pracownik mają zawsze możliwość rozwiązania umowy o pracę – nawet z dnia na dzień  – warunkiem jest tu jednak rzeczywiste porozumienie stron. Czyli np. pracodawca proponuje, a pracownik się godzi (lub vice versa). Po drugie, jeśli jedna ze stron nie zgadza się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, drugiej stronie pozostaje wypowiedzenie umowy (ale z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Ani pracodawca ani pracownik nie mogą zatem „zmusić” drugiej strony do tego, by umowę o pracę rozwiązać w trybie natychmiastowym (oczywiście poza sytuacjami kiedy pracodawca lub pracownik w stopniu ciężkim naruszyli swoje obowiązki).

Po co zatem pracodawcy zawierają w umowie taką klauzulę? Otóż jest to trik, który polega na tym, że kiedy pracodawca chce nagle zwolnić pracownika, przygotowuje rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym na mocy porozumienia stron i podtyka je pracownikowi pod nos, twierdząc, że przecież zgodził się na to w umowie o pracę. Jeśli pracownik da się oszukać i uwierzy, że rzeczywiście musi podpisać dokument (i go podpisze), pracodawca jest w pełni kryty – przecież pracownik podpisał rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Wszystko jest zatem zgodnie z prawem i pracownik nie może się odwoływać. Kiedy sytuacja jest odwrotna – tzn. o pracownik chce rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym i powołuje się na zapis w umowie o pracę, pracodawca tłumaczy mu, że zapis ten dotyczy porozumienia stron, które w tym przypadku nie ma miejsca, zatem jeśli pracownik chce, to może się co najwyżej zwolnić za wypowiedzeniem.

2.Zgoda pracownika na rozwiązanie umowy w przypadku ciąży.

Innym trikiem, jest zapis w umowie, że pracownica zgadza się na rozwiązanie umowy za pomocą porozumienia stron, w przypadku jeśli zajdzie w ciążę. Taki zapis również nie ma podstawy prawnej. Pracodawca może wprawdzie próbować nakłonić pracownicę do rozwiązania umowy (dzięki czemu nie będzie obciążony kosztami ewentualnego L4 czy nie będzie musiał po urlopie macierzyńskim płacić za urlop wypoczynkowy), ale prawo chroni kobietę w ciąży na tyle, że nie tylko nie musi ona zgadzać się na takie postanowienia, ale również pracodawca musi przedłużyć jej umowę do dnia porodu.

3.Kara pieniężna za wypowiedzenie umowy o pracę.

Niektórzy pracodawcy zawierając z pracownikiem umowę o pracę, zawierają w niej zapis, że jeśli pracownik zdecyduje się na wypowiedzenie umowy przed upływem określonego czasu będzie musiał zapłacić pracodawcy karę w wysokości X zł. Taki zapis w umowie o pracę jest nieważny i pracodawca nie może domagać się od pracownika odszkodowania za to, że pracownik postanowił zmienić pracę.

Pracodawca może jednak zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę szkoleniową, w myśl której pracodawca ponosi pewne koszty związane ze szkoleniem pracownika (np. koszt kursu czy dojazdu) i pracownik w efekcie jest zobowiązany do zachowania umowy przez określony okres czasu (maksymalnie 3 lata), a jeśli zechce rozwiązać umowę wcześniej, ma wrócić koszty szkolenia. Warto tu jednak pamiętać, że po pierwsze, koszty szkolenia zwracane mają być proporcjonalnie (czyli jeśli np. pracownik ma pracować u pracodawcy przez dwa lata lub oddać 2 tys. zł, to jeśli zwolni się po roku, pracodawca nie może wymagać więcej niż połowy kosztów) a po drugie, koszty przyuczenia do stanowiska pracy nie powinny stanowić podstawy do zawarcia umowy szkoleniowej. W przypadku posiadania takiej umowy z pracodawcą warto zatem skonsultować się z prawnikiem – może okazać się, że nawet umowa szkoleniowa, nie gwarantuje pracodawcy tego, że może domagać się zwrotu kosztów szkolenia pracownika.

4.Umowa lojalnościowa po ustaniu stosunku pracy  i zrzeczenie się odszkodowania.

Pracownik, który podpisał umowę lojalnościową o zakazie konkurencji, która obowiązuje jeszcze po ustaniu okresu zatrudnienia, ma prawo do otrzymywania od swojego poprzedniego pracodawcy, z którym ma taka lojalkę podpisaną, odszkodowania za to, że nie może swobodnie podjąć pracy. To odszkodowanie nie może wynieść mniej niż 25% wynagrodzenia obowiązującego przed rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może w umowie o pracę (czy umowie lojalnościowej) wprowadzić zapisu, w myśl którego pracownik zrzeka się dobrowolnie owego odszkodowania. Taki zapis i tak jest nieważny.

5.Zakaz jakiejkolwiek konkurencji.

Pracodawca może ograniczyć pracownikowi możliwość świadczenia pracy w trakcie trwania stosunku pracy – może to jednak zrobić jedynie w stosunku do podmiotów konkurencyjnych (np. firm z tej samej branży). Mówiąc wprost, programista może nie móc po godzinach wykonywać zleceń dla innych firm czy klientów. Pracodawca nie może jednak zakazać pracownikowi jakiegokolwiek zarobkowania dodatkowego – czyli jeśli programista chce po godzinach zajmować się pielęgnacją ogrodów i budową systemów nawadniania, to może to robić, nawet jeśli w umowie ma zapis o zakazie konkurencji czy podejmowania pracy.

6.Obowiązek odbierania służbowego telefonu.

Pracownicy, którzy otrzymują od szefa służbowy telefon, często otrzymują również zapis w umowie, że zobowiązują się do odbierania telefonu również po godzinach pracy. Taki zapis może obowiązywać pracownika zatrudnionego jedynie w zadaniowym czasie pracy (nie wiadomo bowiem kiedy dokładnie pracownik pracuje). Jeśli jednak pracownik pracuje w określonych godzinach (np. 8.00 – 16.00) pracodawca nie może wymagać umową, by pracownik telefon wieczorem czy w niedzielę odbierał.

7.Poufność wynagrodzeń.

W wielu firmach, w umowach o pracę standardem jest zapis, który mówi o tym, że pracownik nie może ujawniać innym pracownikom wysokości swojego wynagrodzenia. Kodeks Pracy gwarantuje pracownikom równość płacy. Zatem wprowadzenie takiego zakazu jest działaniem przecisko Kodeksowi Pracy, bo uniemożliwia pracownikom dowiedzenie się ,czy mają równe płace (stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z września 2008 roku (sygn. DPR I-0712-18/MF/08).