Kara finansowa za dyskryminację w ogłoszeniach o pracę w Polsce
W zeszłym roku Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego przebadało 60.000 ogłoszeń o pracę publikowanych w serwisach rekrutacyjnych i odkryło, że dyskryminacyjne stwierdzenia pojawiają się prawie w połowie ogłoszeń. Wczoraj zaś, Gazeta Prawna doniosła, że firmy zaczynają już za tego typu ogłoszenia płacić kary!
Agencja zatrudnienia z woj. wielkopolskiego (nazwy Agencji nie podano), musi zapłacić 3000 zł grzywny za to, opublikowała ogłoszenie, które dyskryminowało kandydatów ze względu na wiek i płeć (w ogłoszeniu podano, że poszukiwany jest mężczyzna do młodego zespołu). To pierwsza taka sprawa w Polsce, o której stało się głośno – ciekawe, czy w związku z tym osoby publikujące ogłoszenia o pracę będą bardziej uważne na stwierdzenia ,które będzie można uznać za dyskryminację?
Na mocy art. 121 par. 3 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, który brzmi „Tej samej karze (3000 zł – dop. aut.) podlega, kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub ze względu na przynależność związkową”. Kierownik agencji został uznany winnym i karę zasądzono.
Te same zasady dotyczą również zwykłych pracodawców, którzy swoich pracowników szukają poprzez ogłoszenia (mówi o tym art 123 ustawy). Jak podaje Gazeta Prawna, za przejaw dyskryminacji może być również uznany fakt wymagania 10 letniego doświadczenia zawodowego, a także wymóg, by kandydat nie był zaraz po studiach. Niebezpiecznie jest też pisać o tym, ze kandydat ma być energiczny lub dynamiczny (to może bowiem sugerować dyskryminację ze względu na wiek lub niepełnosprawność). W zasadzie, jak twierdzi gazeta, „kandydat może domagać się odszkodowania ze względu na dowolną cechę, o ile udowodni, że była to przyczyna dyskryminacji”.
Kandydat, który poczuł się dyskryminowany musi złożyć pozew do sądu i podać kwotę odszkodowania jakiej się domaga (nie wyższą niż najniższa krajowa). Co ważne, to nie kandydat udowadnia dyskryminacje, lecz pracodawca musi udowodnić, że dyskryminacji nie było. Żegnajcie zatem tak rzadkie zresztą wyjaśnienia powodów braku zatrudnienia kandydata – większość pracodawców nie zaryzykuje tłumaczenia kandydatowi, że jest zbyt flegmatyczny bojąc się, że ten właśnie włącza przycisk nagrywania w telefonie.
Oczywiście zakaz dyskryminacji jest istotnym elementem walki o równouprawnienie w środowisku pracy. Pytanie jednak, czy jeśli choć kilku kandydatów stworzy sobie z ustawy pomysł na biznes (trzy wygrane sprawy miesięcznie i da się żyć), to czy pracodawcy nie wrócą do starej metody poszukiwania pracowników poprzez znajomości i polecenia. Wtedy nie będzie trzeba ryzykować dając ogłoszenie. A może metodą stanie się oferowanie każdemu kandydatowi którego pracodawca nie zechce zatrudnić najniższej krajowej, by ten sam zrezygnował? A może też ustawa przyniesie oczekiwany efekt i dyskryminacja się zmniejszy? Pracodawcy z reguły jednak w takich sytuacjach podkreślają to, że jako szefowie mają prawo zatrudniać kogo chcą i jeśli wolą patrzeć na młoda i piękna dziewczynę, zamiast starszego pana, to mają takie prawo… Ciekawe jak z ryzykiem pozwów będą radzić sobie pracodawcy. Każdy kij ma dwa końce, nieprawdaż?
