Świadectwo pracy – jak je czytać i co sprawdzić?

Otrzymałeś świadectwo pracy po zakończeniu współpracy z pracodawcą? Dobrze je przeczytaj – masz 7 dni na to, by zgłosić pracodawcy błędy i domagać się sprostowania świadectwa pracy. Na co przede wszystkim należy zwrócić uwagę?

Dane osobowe

Na świadectwie pracy powinny znaleźć się następujące dane: Imię i nazwisko pracownika, data jego urodzenia oraz imiona rodziców sprawdź poprawność tych danych, gdyż często osoby zajmujące się kadrami wypełniają świadectwa pracy na wzorze i mogą przez pomyłkę pozostawić imiona rodziców poprzedniego pracownika, dla którego wystawiane było świadectwo pracy.

Data wystawienia świadectwa pracy

Data wystawienia świadectwa pracy powinna być dniem rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca ma 7 dni na dostarczenie pracownikowi świadectwa pracy – może wysłać je np. pocztą.

Dokładna data trwania umowy

Na świadectwie pracy wpisuje się całość trwania stosunku pracy wraz z wymiarem etatu. Jeśli zatem przez rok byłeś zatrudniony w pełnym wymiarze godzin, a kolejne 6 miesięcy w wymiarze połowy etatu, to na świadectwie pracy, czas zatrudnienia będziesz mieć podzielony na dwa okresy, w zależności od wymiaru etatu.

Stanowisko

Na świadectwie pracy wskazuje się stanowisko, jakie pracownik miał wpisane w umowę o pracę. Zatem – jeśli w ramach twojej pracy zmieniłeś stanowisko (np. zostałeś kierownikiem), ale nikt nie zadbał o to, by wydać ci aneks do umowy o pracę, to na świadectwie pracy o pełnieniu funkcji kierowniczej nie będzie ani śladu.

Tryb i podstawa prawna rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy

W tym miejscu pracodawca wpisuje tryb, w jakim umowa z pracownikiem została rozwiązana lub uległa wygaśnięciu. Wyróżniamy następujące przyczyny ustania stosunku pracy uwzględniane na świadectwie pracy:

• Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron (podstawa prawna – art. 30 § 1 pkt 1 kp)
• Na mocy rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownika albo pracodawcy (podstawa prawna art. 30 § 1 pkt 2 kp) – w tym przypadku wskazuje się jeszcze kto wypowiedział umowę (pracownik czy pracodawca)
• Na mocy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (podstawa prawna art. 30 § 1 pkt 3 kp)- tu również wskazuje się kto wypowiedział umowę. W przypadku wypowiedzenia dyscyplinarnego, na świadectwie pracy wpisuje się podstawę prawną b- art. 30 par. 1 pkt 3 k.p. w powiązaniu z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
• Na mocy rozwiązania umowy ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta (podstawa prawna art. 30 § 1 pkt 4 kp) – obejmuje to wszystkie sytuacje, w których umowa pracownikowi się skończyła i nie została przedłużona (np. umowa na okres próbny lub zawarta na okres 2 lat).
• Na mocy rozwiązania umowy ze względu na zakończenie wykonywania pracy, dla której wykonania została zawarta (podstawa prawna – art. 30 § 1 pkt 5 kp.) dotyczy to tych sytuacji, w których pracodawca podpisał z pracownikiem umowę na mocy której pracownik miał wykonywać określone zadanie i zadanie to zostało zakończone.

Szczególne sytuacje rozwiązania umowy o pracę:

• w sytuacji w której pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem młodocianym, gdyż pracownik ten otrzymał orzeczenie lekarskie, że praca zagraża jego zdrowiu – podstaw a prawna wpisywana w świadectwo pracy to art. 201 § 2 kp
• w sytuacji w której zakład pracy przechodzi na innego pracodawcę i pracownik nie chce pracować dla nowego właściciela (zachowuje wtedy prawo do 7 dniowego wypowiedzenia umowy – art. 231 § 4 lub § 5 kp)
• w sytuacji, w której pracownik pracując u jednego pracodawcy został przywrócony przez sąd do pracy u poprzedniego pracodawcy (podstawa prawna art. 48 § 2 kp)
• w sytuacji w której pracownik został powołany na stanowisko pracy na mocy konkursu (i ma wtedy miesiąc wypowiedzenia – podstaw prawna art. 683 kp)

Wygaśnięcie umowy o pracę dotyczy sytuacji, w której albo zmarł pracodawca albo pracownik (art. 631 kp), ewentualnie pracownik został tymczasowo aresztowany (art. 66 kp). Ważne jest zatem pamiętanie o tym, że umowa która została zawarta na czas określony i pracodawca lub pracownik jej nie przedłużyli, prawnie nie jest rozumiana jako wygasła, tylko rozwiązana (z upływem czasu na jaki została zawarta).

Urlop wypoczynkowy

Na świadectwie pracy wpisuje się jedynie ten urlop, jaki pracownik wykorzystał w bieżącym roku kalendarzowym (a nie całość zbiorczo z wszystkich lat pracy). Służy to głównie temu, by kolejny pracodawca wiedział ile dni urlopu pracownikowi jeszcze przysługuje.

Przykładowo – pracownik z 12 letnim stażem pracy pracował w firmie X od maja 2011 do maja 2013. W 2013 roku, w lutym pojechał na 3 tygodniowe wakacje i dodatkowo wziął jeszcze 3 dni urlopu w długi weekend. W efekcie wykorzystał w 2013 roku 18 dni urlopu. I taki wymiar ma wpisany na świadectwie pracy. Jeśli podejmie nową pracę od czerwca, to w kolejnej firmie, będzie mu przysługiwało do końca 2013 roku już tylko 8 dni urlopu (26 dni – 18 dni), mimo iż od czerwca do grudnia mamy 7 miesięcy pracy (i gdyby pracownik nie wykorzystał urlopu wcześniej, przysługiwałoby mu 16 dni).

Kolejna informacja w świadectwie pracy to wymiar urlopu wykorzystanego na mocy art. 1672 kodeksu pracy – czyli informacja ile dni urlopu na żądanie pracownik w danym roku wykorzystał. Często pracownicy błędnie myślą, że chodzi tu o przekazanie informacji nowemu pracodawcy czy pracownik jest rzetelny i nie miewa „kaca”. Chodzi tu jednak o coś innego – ponieważ pracownikowi przysługują w ciągu roku 4 takie dni, to jeśli wykorzystał 3 z nich u poprzedniego pracodawcy, u następnego ma prawo tyko do jednego dnia urlopu na żądanie.

Urlop bezpłatny i urlop wychowawczy – wpisywany w świadectwo pracy wtedy, pracownik z niego korzystał. Urlop bezpłatny wskazywany jest po to, by kolejny pracodawca mógł obliczyć staż pracy (urlop bezpłatny nie jest w staż pracy zaliczany). Urlop macierzyński nie jest w świadectwie pracy wykazywany.

Zwolnienie od pracy na mocy art. 188 Kodeksu pracy – tyczy się możliwych dwóch dni rocznie zwolnienia na dziecko do lat 14. Jeśli pracownik z tych dni skorzystał, to zostaną one wpisane w świadectwo pracy (również po to, by kolejny pracodawca wiedział o tym, że dni te zostały już „wykorzystane”).

Niezdolność do pracy (art. 92 Kodeksu pracy) – dotyczy sytuacji choroby pracownika. W świadectwo pracy wpisuje się okresy w jakich pracownik był niezdolny do pracy i przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie na ten okres. Wlicza się tu również dni ustawowo wolne od pracy (czyli jeśli zwolnienie objęło tydzień kalendarzowy, to na świadectwie wpisanych jest 7 dni). Okres niezdolności do pracy wpisywany w świadectwo pracy dotyczy roku w którym ustale wynagrodzenie i jego celem jest poinformowanie przyszłego pracodawcy o tym, za ile dni w danym roku kalendarzowym – jeśli pracownik zachoruje – będzie zobowiązany zapłacić wynagrodzenie, a od jakiego momentu będzie pracownikowi przysługiwał zasiłek chorobowy.

Informacja o zajeciu komorniczym

Jeśli część twojego wynagrodzenia została zajęta przez komornika, taka informacja też znajdzie się na świadectwie pracy – jest to związane z tym, że nowy pracodawca musi poinformować komornika o tym, że pracujesz, by było możliwe ściąganie wynagrodzenia.

Otrzymując świadectwo pracy sprawdź dokładnie wszystkie informacje i w razie nieścisłości poproś o korektę – to, co zostanie wpisane na świadectwie pracy ma bowiem znaczenie w kontekście nowej pracy – wymiaru urlopu, obliczania stażu pracy czy ilości dni opieki na dziecko jaka ci przysługuje.