4 strategie wyboru kandydatów stosowane w rekrutacji

rozmowa2  4 strategie wyboru kandydatów stosowane w rekrutacji

Na jakiej podstawie wybiera się określonych kandydatów do pracy? Jak wygląda proces oceny kompetencji? Dlaczego to właśnie ty dostałeś zaproszenie do współpracy (lub zostałeś odrzucony)?

Zrozumienie procesu oceny kandydatów może nam pomóc w pozytywnym przejściu rozmowy kwalifikacyjnej, bądź przynajmniej pomóc w zrozumieniu tego, dlaczego nie zostaliśmy wybrani. Przyjrzyjmy się zatem temu, w jaki sposób najczęściej szeregowani są kandydaci do pracy i na jakiej podstawie dokonuje się selekcji kandydatów.

W każdym procesie rekrutacji, kluczowe dla podjęcia decyzji o zatrudnieniu są kompetencje. Przed rekrutacją, tworzy się tzw. profil kompetencyjny, czyli ustala jakie umiejętności i cechy powinien mieć kandydat, by mógł dobrze radzić sobie na proponowanym stanowisku pracy. Zestaw kompetencji jest dla każdego stanowiska różny i w dużym stopniu zależy też od samej firmy. Oczywiście, jeśli rekrutujemy np. specjalistę ds. funduszy unijnych, to część umiejętności będzie niezależna od tego, do jakiej firmy prowadzi się rekrutację. Część jednak będzie zależna od firmy. Przykładowo, kompetencjami niezależnymi od firmy może być w tym przypadku dobra znajomość programów  POIG, POKL, POIiŚ, RPO, NFOŚiGW; umiejętność przygotowywania wniosków i rozliczania projektów. W jednej firmie może być jednak kluczowa znajomość angielskiego i doświadczenie w przeprowadzaniu studium wykonalności, w drugiej zaś praca w zespole i doświadczenie w przetargach. Najważniejsze kompetencje są często określone już na poziomie ogłoszenia rekrutacyjnego (na jego podstawie wnioskujemy, czego oczekuje od nas potencjalny pracodawca). Część kompetencji nie jest jednak dla kandydata jasna – zależy od tego, czego aktualnie poszukuje pracodawca i jakie ma plany rozwojowe związane z kandydatem. Dlatego tak trudno byłoby tak przygotować się do rekrutacji by “udać” że posiada się kompetencje, których oczekuje pracodawca nawet jeśli ich nie posiadamy – nigdy do końca bowiem nie wiemy, czego pracodawca tak do końca chce.

Aby rekrutacja była skuteczna z punktu widzenia pracodawcy (czyli zaproszony do współpracy pracownik spełnił pokładane w nim nadzieje) poziom jego kompetencji powinien być jak najbardziej zbliżony do idealnego modelu. Jeśli kompetencje kandydata będą za małe, pracownik może sobie nie poradzić z obowiązkami. Jeśli za duże, pracownik szybko znudzi się pracą, będzie bowiem wykonywał zadania na niższym poziomie niż to co potrafi i praca nie będzie dla niego wyzwaniem.

Strategie selekcji:

Strategia subiektywna

Stosowana często w mniejszych organizacjach, wtedy kiedy za rekrutację odpowiedzialne są osoby nie do końca do tego przygotowane. Polega na tym, że choć mamy przygotowane oczekiwane kompetencje, to nie szereguje się ich w ramach tego co jest najważniejsze u kandydata. Nie stosuje się również żadnego systemu ocen odpowiedzi kandydata w kontekście kompetencji, które pozwalają na porównanie kandydatów między sobą. Innymi słowy, na rekrutacji padają pytania, które mają za zadanie zbadać wiedzę, umiejętności i cechy kandydata a odpowiedzi osoby rekrutujące interpretują subiektywnie.

Taka strategia często może owocować błędem. Wystarczy bowiem nieco lepszy efekt pierwszego wrażenia, albo zbieżność zainteresowań między kandydatem a osobą rekrutującą, by kandydat dostał “dodatkowe punkty” (które tak naprawdę nie mają nic wspólnego z jego umiejętnościami). Przy strategii subiektywnej, osoby rekrutujące nie stosują konkretnych systemów punktowych lub wag. Po prostu eliminują kandydatów na podstawie oceny czy kandydat ma czy nie ma danej kompetencji.

Strategia addytywna

Polega na tym, że wobec danego stanowiska rozpisuje się listę kompetencji i podczas wywiadu ocenia kandydatów na określonej skali (np. skali szkolnej 1-5). Każdej badanej kompetencji u kandydat przypisuje się ocenę, następnie oceny te sumuje i na podstawie wyniku punktowego uznaje, który kandydat jest najlepszy. Jest to lepsza strategia niż poprzednia, ale ma tez słabe strony. Przede wszystkim wszystkie kompetencje stawia na równi – czyli w naszym przypadku specjalisty ds. finansów, jego umiejętność pisania wniosków byłaby równie ważna jak praca w zespole. Rzadko kiedy jednak zdarza się tak, że wszystkie kompetencje kandydata są jednakowo ważne.

Strategia ważona

Działa jak addytywna, z tym, że każdej kompetencji określamy wagę (np. umiejętność pisania wniosków ma wagę 3, angielski też 3 a praca w zespole 1. Wynik punktowy mnoży się przez wagę i dodaje do ogólnej sumy. Wtedy ustalamy, jakie kompetencje są najważniejsze. Jednocześnie, taka metoda powoduje, że braki niektórych cech mogą zostać zrównoważone innymi. Jeśli firma wybiera taką metodę działania, musi liczyć się z tym, że w ważnych dla siebie obszarach, w których kandydat będzie miał braki, silnie go doszkoli.

Strategia progowa

Mamy kompetencje i wagi ale jednocześnie określa się minimalny poziom kompetencji jaki musi osiągnąć kandydat. Przykładowo, język angielski musi być na poziomie minimum oceny 3 (przy wadze 3). Jeśli kandydat uzyska ocenę 2, ale inne oceny będzie miał wysokie i tak zostanie odrzucony w procesie rekrutacji. Ta metoda pozwala na wybór rzeczywiście najlepszego kandydata, ale jeśli kryteria będą zbyt ostre, to może się okazać, że nikt kryteriów nie spełni i firma zostaje bez pracownika.

Strategia eliminacji

Polega na tym, że analizuje się wszystkich kandydatów pod kątem kompetencji uszeregowanych od najważniejszej i zakłada próg minimalny. Kandydaci, którzy nie spełniają kryterium są odrzucani. Eliminuje się tak długo, aż zostanie taka ilość kandydatów jaka jest potrzebna do obsadzenia stanowisk. Ta metoda jest bardzo efektywna i popularna, ale wymaga tego, by wszyscy kandydaci przeszli ten sam proces rekrutacji – eliminuje się ich dopiero po zakończeniu danego etapu rekrutacji ze wszystkimi (to może zaś dość długo trwać – jeśli np. rozmowy rekrutacyjne rozciągną się na trzy tygodnie, to kandydat który był na rozmowie na początku rekrutacji długo czeka na odpowiedź – przy specjalistycznych stanowiskach po takim okresie czasu, kandydat może już mieć nową prace i nie być zainteresowanym procesem rekrutacji).

W różnych firmach stosuje się różne strategie oceny. Niekiedy łączy wyżej podane. Same punkty w poszczególnych kompetencjach również mogą być różnie przydzielane. Czasem trzy rekrutujące osoby umawiają się na to ile punktów dają kandydatowi, czasem wyciąga się z poszczególnych ocen średnie, a w przypadku polaryzacji opinii zaprasza do rekrutacji dodatkowe osoby.

kometencje szefa  4 strategie wyboru kandydatów stosowane w rekrutacji

Mam nadzieję, ze nieco lepiej rozumiecie proces selekcji kandydatów do pracy i dzięki temu łatwiej będzie zrozumieć wam to dlaczego przechodzicie do kolejnych etapów bądź jesteście odrzucani.

Dodaj komentarz