6 stylów zarządzania według Daniela Golemana

Szefowie nie są jednakowi. W różny sposób podchodzą do pracowników, ich zadań, celów biznesowych firmy. W efekcie w różny sposób kształtuje się efektywność zespołu, atmosfera w pracy, wyniki firmy. Umiejętność dopasowania stylu zarządzania do aktualnych potrzeb zespołu i firmy to niezwykle cenna przewaga dobrego managera. Dla pracownika wiedza na temat stylu zarządzania preferowanego (i uskutecznianego) przez szefa także jest ważna – pozwala mu bowiem określić zarówno sposób pracy w danym zespole, jak i to, czego może się po szefie spodziewać. Sprawdźmy zatem, jaki styl zarządzania może prezentować Twój szef. Jeśli zarządzasz zespołem. spróbuj określić swój własny styl kierowania ludźmi.

Istnieje wiele teorii zarządzania. Wśród nich 6 stylów zarządzania Daniela Golemana, psychologa, który stworzył pojęcie inteligencji emocjonalnej. Jakie style zarządzania rozróżnia Goleman i jakie mają mocne i słabe strony?

Styl demokratyczny (democrative)

W demokratycznym stylu zarządzania liczy się zdanie każdego pracownika. Decyzje podejmowane są w porozumieniu z pracownikami i po wysłuchaniu ich opinii na temat danej kwestii. Szef szanuje zdanie swoich pracowników i wysłuchuje ich pomysłów. Dzięki temu każdy pracownik czuje się ważny i bierze odpowiedzialność za rozwój przedsiębiorstwa i efekt wprowadzanych zmian.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: co sądzisz na ten temat?

Lider demokratyczny musi mieć umiejętność dobrego słuchania. Nie może wychodzić z założenia, że zna się na wszystkim lepiej niż pracownicy. Minusem takiego stylu prowadzenia zespołu jest konieczność omawiania każdego zagadnienia, co może wydłużać czas podejmowania decyzji – zwłaszcza wtedy, kiedy liderowi zależy na konsensusie i zadowoleniu wszystkich pracowników. Dlatego też ten styl, choć sprzyja budowaniu atmosfery zrozumienia i redukcji błędów, nie będzie dobrym rozwiązaniem w sytuacjach, kiedy potrzebna jest szybka decyzja.

Styl afiliacyjny (affiliative)

Manager preferujący afiliacyjny styl zarządzania nastawiony jest na budowanie harmonii i zrozumienia w zespole. Bardzo ważna jest tu komunikacja i unikanie nadmiernej ilości procedur. Manager wspiera zespól, chwali, daje pozytywne informacje zwrotne, pomaga. Premiuje się tu aktywność i pomysłowość pracowników. Efektem takiego stylu jest większa kooperacja, zaangażowanie, zaufanie i lojalność wobec szefa i zespołu.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: ludzie przede wszystkim.

Aby zarządzać w tym stylu, lider musi być empatyczny, mieć ponadprzeciętne zdolności komunikacyjne, być uważny na wszelkie problemy i konflikty, które mogą się pojawić. Nie może też unikać negatywnego feedbacku dla pracowników, o co nie trudno, kiedy trzeba postawić na harmonię i dobrą atmosferę.

Styl afiliacyjny sprawdzi się w większości zadań (zwłaszcza przy pracy w stresie) i jest niezwykle efektywny, pod warunkiem, że pracownicy są kompetentni, a cele do osiągnięcia jasne. Bez tych zmiennych styl ten może prowadzić do chaosu (za dużo pomysłów i metod, za mało działania), obniżenia efektywności (wspieranie i pobłażanie niekompetentnemu pracownikowi), rozleniwienia pracowników (brak procedur, wspierająca postawa szefa odciążającego pracowników).

Styl autorytarny (wizjonerski – visionery)

Uważany jest za jeden z najbardziej efektywnych, z biznesowego punktu widzenia. Opiera się na tworzeniu wizji, do której zespól ma dążyć i mobilizowaniu zespołu, by cel ten został osiągnięty. Lider autorytarny mówi członkom zespołu, gdzie mają dojść, ale nie mówi, jak mają to zrobić, dlatego też ludzie czują się ważni. Nadrzędną wartością tego stylu jest ukazanie celów – dlatego też każdy członek zespołu wie, po co robi daną rzecz. Dzięki temu nie tylko czuje się ważny, ale wie też, w jaki sposób i na podstawie jakich kryteriów jest oceniana jego praca.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: chodźcie za mną.

Lider musi być osobą z wizją, zaangażowanym pasjonatem, który potrafi jasno i precyzyjnie przekazać cel zespołowi. Musi potrafić zainspirować zespół, dlatego też musi być dla niego autorytetem.

Styl ten najlepiej sprawdza się wtedy, kiedy potrzebny jest nowy kierunek działań, bądź w firmie wprowadzane są zmiany. Styl ten uważany jest za najsilniej wpływający na klimat firmy.

Styl trenerski (coaching)

Najbardziej rozwijający zespół. Lider koncentruje się na słabych i mocnych stronach każdego członka zespołu i wspiera jego rozwój. Deleguje zadania i zachęca do pracy z uwzględnieniem kompetencji każdej osoby. Stara się wiązać cele osobiste pracownika z celami organizacji. Patrzy przyszłościowo, przewidując, jakie kompetencje będą potrzebne w przyszłości. Dzięki temu pracownicy czują, że mają przestrzeń w firmie dla realizacji swoich potrzeb.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: spróbuj tego.

Styl trenerski buduje lojalność w zespole, jednakże tam, gdzie zabraknie innych motywatorów (np. odpowiedniego wynagradzania), może owocować budowaniem silnych i kompetentnych jednostek dla konkurencji.

Od lidera styl ten wymaga dużego zaangażowania w każdego członka zespołu i nie skupiania się na najsilniejszych pracownikach. Minusem jest sytuacja, w której energia lidera skierowana jest na budowanie kompetencji u osób najgorzej radzących sobie z pracą. Przy tym stylu mogą zdarzać się też takie sytuacje, w których lider pracuje nad zwiększeniem efektywności pracownika niewspółmiernie do korzyści, które pracownik przynosi.

Styl nakazowy (commanding)

W skrócie styl ten można nazwać zarządzaniem przez strach. Opiera się na ciągłym monitoringu i kontroli pracowników oraz wydawaniu im poleceń, które muszą być zrealizowane zgodnie z wymaganiami lidera. Brak tu miejsca na inicjatywę pracownika i jego pomysłowość, kreatywność, rozwój. Zadania są jednakże wykonywane szybko i poprawnie.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: rób, co ci każę.

Ze stylem tym spotkać można się najczęściej w strukturach militarnych. Ma on negatywny wpływ w organizacji na atmosferę w firmie i może owocować zwiększoną rotacją pracowników. Dobrze sprawdza się w sytuacjach kryzysowych lub sytuacjach konfliktowych, niemniej jednak stałe prowadzenie zespołu w ten sposób owocuje zanikiem aktywności i zaangażowania. Styl nakazowy bywa przydatny, ale powinien być stosowany z umiarem, w wyjątkowych sytuacjach.

Styl procesowy (normatywny – pacesetting)

Lider koncentruje się tu na standardach i sposobie wykonania zadania. Nacisk jest na wykonywanie działań efektywnie i zgodnie z wymogami organizacji. Lider uczy i pokazuje, jak osiągnąć cel, a w razie potrzeby sam zabiera się do pracy, by udowodnić pracownikom efektywność wybranej metody.

Styl ten sprawdza się tam, gdzie pracownicy są kompetentni i zmotywowani wewnętrznie do osiągania wysokich wyników (np. w działach sprzedaży). Jeśli jednak lider wprowadzi zbyt wysokie wymagania, prowadzi to do demotywacji zespołu, zwłaszcza wtedy, kiedy lider pokazuje, że tylko on ma wystarczające kompetencje, by zrobić zadanie w sposób prawidłowy.

Zdanie najbardziej charakterystyczne dla takiego lidera: rób to, co ja – natychmiast!

Lider procesowy ma niską empatię, oczekuje zaś od pracowników wysokich wyników. W wielu przypadkach styl ten wywołuje u pracowników poczucie niedocenienia (trudno pobić lidera w jakości wykonywanych zadań, lider bowiem jest tu autorytetem – bądź też jest przekonany o tym, że sam pracuje najlepiej). Choć lider procesowy wymaga od pracowników samodzielności, często nie pozwala im na inicjatywę i aktywność, zadania muszą być bowiem wykonywane w określony sposób.

Dobry manager umie dobrać styl zarządzania w zależności od potrzeb zespołu oraz zadania. Oczywiście, na preferowany przez niego styl zarządzania wpływ mają jego doświadczenia oraz osobowość. Dlatego też z reguły wykorzystuje się dwa – trzy style, choć najlepsi liderzy umiejętnie łączą je wszystkie. Manager, który nie potrafi dopasować sposobu pracy z ludźmi do potrzeb zespołu i zadań najczęściej będzie osiągał kiepskie wyniki w pracy bądź też będzie miał trudności z prowadzeniem zespołu (demotywacja, rotacja).

Na szczęście nad swoim stylem prowadzenia zespołu można pracować, a kompetencje rozwijać – dlatego nawet nakazowy i normatywny manager nie jest skazany na porażkę.