Wybór pracownika po typie osobowości

osobowosc Wybór pracownika po typie osobowości Mimo uważnego przeglądania dziesiątek CV i dokładnego studiowania tego, co kandydat o sobie napisał, często zdarza się tak, że już po 10 minutach spotkania rekrutacyjnego widać, że nic z tego nie będzie. A można było uniknąć zapraszania kandydata na spotkanie i marnowania jego czasu, gdyby rekruter wiedział, jaką kandydat jest osobą. Dlatego powstaja serwisy rekrutacyjne (w USA), które poza standardowymi funkcjami oferują coś więcej – np. wyniki testów osobowości.

Apply App to aplikacja, która łączy profil kandydata opublikowany na LinkedIn z wynikami testu osobowości Myers-Briggs’a. Dzięki temu, rekruterzy mogą znaleźć osoby, które posiadają zarówno odpowiednie doświadczenie zawodowe i wykształcenie jak i spełniają oczekiwania dotyczące profilu kompetencji miękkich i osoboościowych.

Myers-Briggs to test, który robi sie uczniom w większości szkół średnich w USA – dlatego wyniki mogą sobie oni bez problemu umieścić w aplikacji. Ci, którzy testu nie mieli, mogą go zrobić za 30 $ w serwisie. Pracodawcy, korzystając z aplikacji mogą wybierać osoby o określonym typie osobowości.

Sam test oparty jest o rozbudowaną koncepcję Carla Junga i opisuje człowiek na 4 wymiarach:

ekstrawersja vs introwersja, poznanie vs intuicja, myślenie vs odczuwanie i osądzanie vs obserwacja – z połączenia tych typów powstaje 16 różnych typów osobowości, które mówią o tym, jak człowiek funkcjonuje w środowisku zewnętrznym (i wewnętrznym – np. co dla niego jest ważne). Zainteresowani znajdą więcej w wikipedii.

Jak uważacie – czy takie rekrutowanie poprzez testy osobowości to dobry pomysł? Można zostać odrzuconym mimo spełniania kryteriów doświadczenia i wykształcenia. Z drugiej strony, trudniej trafić do miejsca, w którym będzie nam źle. Jak uważacie?

Dodaj komentarz

2 komentarze to “Wybór pracownika po typie osobowości”

  1. psi_kus napisał(a):

    Rekrutowanie „za pomoca” osobowosci to dobry pomysl. Ale nie za pomoca testow „pojungowskich” – dyskowych. Co nam po tym, ze kandydat jest „entuzjasta” – nie mowi nam to nic o tym, czego dokladnie temu czlowiekowi brakuje do bycia „supporterem”. To sa narzedzia fajne do pobawienia sie na szkoleniu z komunikacji.
    Co innego jesli wykorzystujemy narzedzia wielowymiarowe – OPQ od SHLA, MPA Mastera czy TalentQ. WTedy nawet preselekcja ma sens, choc zawsze pozostaje kwestia tego, ze narzedzia zyskuja na trafnosci uzyte razem ze spotkaniem, no i jeszcze etyczny aspekt przekazania kandydatom informacji zwrotnej z wyniku testu.