Jak zbadać czy będziesz miał szansę na awans w firmie?

awanse Jak zbadać czy będziesz miał szansę na awans w firmie? Pracodawcy narzekają na to, że kandydaci do pracy kłamią w CV oraz podczas spotkań rekrutacyjnych. Kandydaci do pracy narzekają zaś na to, że pracodawcy kłamią obiecując gruszki na wierzbie w ramach warunków pracy. Jedni i drudzy boleśnie mogą się rozczarować kiedy już dojdzie do współpracy – pracownik okazuje się nie być pracowity i inicjatywny lecz leniwy i bez polotu, a praca zamiast pełnej wyzwań i rozwoju okazuje się być odtwórczym zajęciem w firmie o płaskiej strukturze, gdzie szanse na awans będą wtedy, kiedy manager odejdzie na emeryturę (czyli za 20 lat). Czy podczas rozmowy kwalifikacyjnej można w jakiś sposób dowiedzieć się, czy rzeczywiście szanse na awans w przyszłości będą? Jakie pytania zadawać?

Na każdej rozmowie kwalifikacyjnej kandydat ma czas na to (a przynajmniej powinien mieć) aby zadać pracodawcy pytania. Część kandydatów rezygnuje z tej możliwości, a szkoda – ten czas jest po to, aby kandydat zobaczył czy na pewno w firmie tej chce pracować. Odpowiednie pytania mogą zaś ujawnić prawdziwą strukturę firmy i realne szanse na awans w przyszłości. O co pytać?

Czy są u Państwa możliwości awansu?  – ŹLE

Na takie pytanie, większość pracodawców odpowie: „Ależ oczywiście!” – niezależnie od prawdy. Zamiast tego, zapytaj:

Czy w Państwa firmie częściej stosuje się awans pionowy czy poziomy? – DOBRZE

Jeśli w firmie się nie awansuje, to pracodawca najczęściej po prostu zbaranieje i będzie kombinował co tu odpowiedzieć. Jeśli awans jest – przynajmniej dowiesz się jaki. (Dla wyjaśnienia – awans poziomy polega na poszerzaniu kompetencji pracownika i zwiększaniu zakresu odpowiedzialności. Pionowy, to szczebelki kariery związane z byciem starszym stopniem i nomenklaturą lub zwierzchnictwem nad innymi pracownikami).

Czy w firmie istnieją ścieżki kariery? – ŹLE

Odpowiedz na to pytanie będzie identyczna z pytaniem o możliwość awansu.

Jak wyglądają u Państwa ścieżki kariery i w oparciu o co są tworzone – DOBRZE

Jeśli ścieżki są rzeczywiście tworzone, to usłyszysz o kompetencjach i ich ocenie, ocenach okresowych jakim poddawani są pracownicy, arkuszach ocen, szkoleniach, pracy nad rozwojem pracownika. Niejasny bełkot na temat tego, że z czasem pracownik dostaje nowe możliwości oznacza, że awans nawet jeśli jest, odbywa się najczęściej w oparciu o to, że zwolnił się pracownik wyższy stopniem, lub nagle pojawiła się okazja by nadać komuś wyższe stanowisko. Nie ma w tym jednak metodyki i …jasności dla pracownika.

Czy pracownicy w Państwa firmie mogą awansować?

„Ależ oczywiście. Kierownicy działów zaczynali na stanowiskach szeregowych” – to wprawdzie mówi o tym, że awanse wewnętrzne w firmie są, ale też niewiele mówi Ci o tym, czy Ty masz na to szanse.

Jak długo pracują w firmie najstarsi pracownicy? – DOBRZE

Odpowiedź „większość jest z nami od samego początku” sugeruje, że rotacja jest mała (co jest plusem), ale jednocześnie oznacza, że aby doczekać się awansu (przynajmniej pionowego), ktoś z tych starych wyjadaczy musi odejść, a szanse na to są małe. Po takiej odpowiedzi dopytuj dalej – na przykład o awanse poziome.

Czy dział w którym mam pracować się rozwija? – ŹLE

Jakiej odpowiedzi się spodziewasz zadając takie pytanie??? Nawet to, że właśnie do działu prowadzona jest rekrutacja nie oznacza rozwoju. Może wszyscy się właśnie zwolnili?

Czy liczba pracowników w dziale w którym mam pracować jest względnie stała? – DOBRZE

Takie pytanie pozwoli Ci sprawdzić, czy jesteś tu dlatego że dział się rozwija, czy też jesteś pracownikiem na miejsce kogoś, kto z firmy odszedł lub został zwolniony.

Dodaj komentarz

2 Responses to “Jak zbadać czy będziesz miał szansę na awans w firmie?”

  1. ryży says:

    Nie ma znaczenia jak zadamy pytanie, jeżeli pracodawca mija się z prawdą (byle podpisać umowę…).

  2. Lui says:

    Świetny artykuł. Przed rozmową kwalifikacyjną należy te rady wyryć złotymi zgłoskami.
    Trzy razy pod rząd popełniłam błąd zatrudniając się w firmach, gdzie możliwości awansu nie było (kiedy kierownicy odchodzili, zatrudniano na ich miejsce ludzi spoza firmy), bo zadawałam złe pytania. Teraz stosuję selekcję pracodawców zadając pytania sprytniej. Zderzenie z rzeczywistością jest bolesne, bo, jak dotąd, z tego tytułu zdyskwalifikowałam 100% pracodawców, którzy zaprosili mnie na rozmowę. Ale przynajmniej nie tracę sił na pracę w miejscu, gdzie entry level position = exit level position.