Testy psychologiczne w rekrutacji – po co, jak, kiedy i dlaczego

testy psychologiczne Testy psychologiczne w rekrutacji – po co, jak, kiedy i dlaczego Testy psychologiczne w rekrutacji stosowane są coraz częściej, choć nie wszystkie firmy stać na tą dość kosztowną metodę. Z testami psychologicznymi w rekrutacji możecie spotkać się tam, gdzie rekrutacja prowadzona jest przez agencję rekrutacyjną jak i w tych firmach, które mając dział HR zatrudniają w nim psychologa. To psycholog jest bowiem uprawniony do przeprowadzenia testów psychologicznych i jedynie osoba o takim wykształceniu może wprowadzić test psychologiczny do procesu rekrutacji (wyjątkiem są testy umiejętności).

Z jakimi testami możecie się spotkać w procesie rekrutacji? Co testy psychologiczne w rzeczywistości badają i jak się do takiego badania testami przygotować – zapraszam do krótkiego poradnika na temat testów w rekrutacji.

W ramach testów psychologicznych spotykamy się z trzema głównymi rodzajami testów:

  • kwestionariuszami osobowości
  • testami projekcyjnymi
  • testami zdolności

Poza nimi, w procesie rekrutacji możecie jeszcze spotkać się z testami umiejętności, które mają sprawdzić waszą wiedzę w wybranych dziedzinach. W przypadku rekrutacji na stanowisko analityka finansowego mogą to być zadania związane z obliczeniem cach flow, w przypadku specjalisty ds. eksportu zadanie matematyczne, w przypadku programisty, znalezienie błędu we fragmencie kodu itd. W skład testów umiejętności wchodzą też testy językowe. Ten rodzaj testów w rekrutacji, jako jedyny, może być przeprowadzany przez dowolne osoby, nie posiadające wykształcenia psychologicznego. W praktyce, nawet jeśli wykonanie testu zleca ci osoba z działu HR, jego wykonanie oceniane jest przez dyrektora czy managera działu dla którego prowadzona jest rekrutacja.

Omówmy teraz po kolei testy psychologiczne:

Kwestionariusze osobowości

Są to testy które otrzymujemy wydrukowane na kartkach i naszym zadaniem jest wybór odpowiedzi, która najbardziej nas opisuje. Skal w przypadku kwestionariuszy osobowości jest kilka, możesz więc mieć 2-7 odpowiedzi do wyboru. Czasem są to odpowiedzi mierzące natężenie cech czy zachowań (nigdy, rzadko, często , zawsze), czasem opisowe odpowiedzi (jak w sondach). Kwestionariusze osobowości mają za zadanie mierzyć natężenie określonych cech – poziomu ekstrawertyzmu, ugodowości, konfliktowości, zdolności interpersonalne, itd lub zachowań – sposoby rozwiązywania konfliktu, sposoby podejmowania decyzji itd. W tego rodzaju testach nie ma odpowiedzi ani dobrych ani złych, a w razie wątpliwości jak odpowiedzieć na pytanie musisz kierować się tym, jak ty pytanie rozumiesz.

Testy projekcyjne

Metoda projekcyjna służy zdobyciu informacji na temat naszych postaw, nastawień, celów, pragnień, motywacji, przekonań. U jej podstaw leży założenie, że jeśli zaprezentujemy kandydatowi określony, neutralny materiał to będzie on rzutował na niego to, co dla niego ważne (nawet jeśli jest to nieuświadomione). Przykładowo, jeśli dwóm osobom pokażemy rysunek na którym chłopiec stoi pod drzewem i trzyma w wyciągniętej ręce kij, a na drzewie siedzi kotek, to jedna osoba może uznać ze rysunek przedstawia chłopca który chce pomóc kotu zejść z drzewa, druga zaś, że przedstawia chłopca który chce zrobić kotu krzywdę. Nastawienie wobec świata zewnętrznego u obu tych osób będzie różne.
Testy projekcyjne dają bardzo dużo informacji, ale jednocześnie są trudne w interpretacji. Rzadko wykorzystuje się je w rekrutacji bowiem dają dostęp do takich elementów struktury badanego, które wykraczają poza potrzeby procesu rekrutacyjnego – stąd niektórzy rekruterzy sądzą, że ich stosowanie jest nieetyczne. Przykładem testu projekcyjnego o którym słyszał chyba każdy jest test plam atramentowych Rorschacha.

Testy zdolności

Testy te mierzą określone zdolności i potencjał – sztandarowym przykładem są tu testy na inteligencję. Inne testy zdolności mogą dotyczyć umiejętności werbalnych, zdolności matematycznych, umiejętności argumentacji itd. Odróżnia je od testów umiejętności to, że nie wykorzystuje się w nich konkretnych zadań związanych ze stanowiskiem pracy. Mówiąc bardziej obrazowo – na stanowisko specjalisty ds. zakupów można przeprowadzić test umiejętności który pokaże czy kandydat wie co zrobić w sytuacji kiedy na trasie zaginie samochód z dostawą, a także test zdolności który pokaże czy kandydat posiada umiejętności negocjacyjne i czy w ogóle nadaje się na osobę negocjującą ceny zakupu półproduktów.

Testy zdolności są różne i dobierane są pod kątem tego, jakich umiejętności od kandydatów oczekuje pracodawca. (weźmy znów jako przykład negocjacje – można mieć wiedzę teoretyczną na temat negocjacji, ale nie umieć jej wykorzystać w praktyce – taki negocjator jest kiepskim negocjatorem, mimo posiadanej wiedzy. Można też mieć potencjał negocjacyjny – zestaw cech które pozwalają na bycie dobrym negocjatorem, mimo posiadania braków wiedzowych. Większość pracodawców będzie wolała osobę z potencjałem którą doszkoli, niż z wiedzą która się marnuje – testy zdolności pozwalają odkryć takie osoby).

Jak przeprowadza się testy w rekrutacji?

Zaproszenie do wykonania testów można otrzymać po spotkaniu rekrutacyjnym w formie wywiadu, można też wykonywać testy przy okazji grupowych rekrutacji czy na Assessment Center. Osoba prowadząca test musi mieć do tego uprawnienia (wykształcenie) i poinformować badanych co to jest za test i do czego służy. W rekrutacji nie stosuje się (a przynajmniej nie powinno) eksperymentów – czyli nie wmawia się kandydatom że test mierzy coś zupełnie innego niż mierzy w rzeczywistości.

Czy mogę odmówić wykonania testu psychologicznego?

Wykonywanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji jest dobrowolne. Zawsze możesz odmówić wykonania testu i przed przystąpieniem do jego wykonania, rekruter powinien zapytać Cię o zgodę. W praktyce jednak, jeśli odmówisz będzie to równoznaczne z rezygnacją z procesu rekrutacji. Oczywiście są sytuacje w których będziesz nadal brany pod uwagę jako kandydat, w większej ilości przypadków jednak, proces rekrutacji skupi się na tych kandydatach, którzy nie odmówili wypełnienia testu.

Czy mogę mieć wgląd w wyniki testu?

Możesz, lecz nie musisz. Jeśli zależy ci na wynikach, możesz porozmawiać o tym z rekruterem – to od niego zależy czy udostępni ci opinię.

Czy wynik testu psychologicznego może zaważyć na przyjęciu mnie do pracy?

W praktyce to się rzadko zdarza – testy są narzędziem wspomagającym, dostarczającym o kandydacie dodatkowych informacji. Nikt nie opiera się jedynie na wynikach testu. Znaczący i decydujący może zaś być wynik testu umiejętności.

Czy do testów psychologicznych można się przygotować?

Tak, ale nieco inaczej niż sądzi większość kandydatów. Nie chodzi bowiem o to, aby „przechytrzyć test”. Tego zrobić się nie da, bowiem testy są tak skonstruowane, aby takie sytuacje wyeliminować. W najgorszym wypadku, jeśli zbytnio nakłamiemy, test nie będzie nadawał się do analizy. Poza tym, próba przechytrzenia testu to prosta droga do tego, by znaleźć się w firmie, w której znaleźć się nie chcemy (jeśli zostaniemy zatrudnieni udając kogoś innego niż jesteśmy, to – w większości przypadków – trafimy do miejsca, które nie będzie nam odpowiadać).

Warto jednak zadbać o to, aby test poszedł nam sprawnie i bezproblemowo. Zwłaszcza, jeśli czekają nas testy umiejętności lub zdolności. W tym celu:

  • wyśpij się – twój wypoczęty umysł będzie pracował sprawniej
  • zjedz śniadanie – po pierwsze zapewnisz sobie energię potrzebna do pracy intelektualnej, po drugie zaś, burczenie w brzuchu nie będzie cię rozpraszać. Pamiętaj, aby się objadać, zbyt obfity posiłek może sprawić, że będziesz senny a Twój mózg zacznie pracować gorzej.
  • przed testem, odwiedź toaletę – unikniesz w ten sposób dekoncentracji związanej z koniecznością pójścia do toalety w trakcie wykonywania testu.
  • jeśli wykonujesz test umiejętności, a prowadzący test nie zabronił tego wyraźnie, połóż przed sobą zegarek który pozwoli ci kontrolować czas i zanim przystąpisz do wykonywania zadań podziel dostępną ilość czasu przez ilość zadań aby zorientować się ile masz czasu na poszczególne etapy pracy. W ten sposób, nawet jeśli nie zdążysz zrobić całości, wykonasz więcej zadań.
  • Przed oddaniem testu sprawdź czy nie pominąłeś jakiegoś pytania i czy na wszystko odpowiedziałeś. W przypadku kwestionariusza osobowości pominięcie jednego pytania może sprawić, że test nie będzie nadawał się do interpretacji

Czy na teście psychologicznym można źle wypaść?

W przypadku kwestionariuszy osobowości nie jest to możliwe – mierzą one określone cechy i co najwyżej te cechy, które my mamy, nie są tymi, których oczekuje pracodawca. Może być tak, że pracodawca poszukuje osoby uległej i spolegliwej. My jesteśmy nieco buntowniczy i mamy własne zdanie – czy to źle? Nie, to tylko inny zestaw cech indywidualnych który w tym przypadku nam nie pomoże, ale może pomóc w kolejnej firmie. Dlatego testów psychologicznych w rekrutacji bać się nie należy. Pozwalają one bowiem lepiej dopasować kandydata do stanowiska a co za tym idzie zwiększają prawdopodobieństwo, że pracodawca wybierze odpowiedniego kandydata a kandydat nie trafi w miejsce w którym będzie mu źle.

Jeśli macie jeszcze jakieś pytania – zapraszam do komentarzy.

Dodaj komentarz

4 Responses to “Testy psychologiczne w rekrutacji – po co, jak, kiedy i dlaczego”

  1. kamila says:

    Co to znaczy “braki wiedzowe”? Jakis “nowotwór” językowy?

  2. onata says:

    bzdura jakaś, oczywiście ze można źle wypaść- więc najlepiej kłamać ile wlezie byle tylko wyjść na produktywnego i odpornego na stres

  3. Sabina Stodolak says:

    @onata – a skąd wiesz co wpisać w test aby “wypaść dobrze”?

  4. Natas says:

    Nakłamiesz, wyjdziesz na kogoś, kim nie jesteś i potem w robocie będziesz się męczył i rozwalał zespół, bo będą od ciebie oczekiwali cech, których nie masz (a które wyszły w teście). Bardzo rozsądne!