Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny

bledy oceny Rekrutacja kandydata – możliwe błędy ocenyCałość procesu rekrutacji jest tak naprawdę procesem oceny – oceny tego czy kandydat poradzi sobie na stanowisku pod względem kompetencji, czy jego doświadczenie pozwoli mu w pełni wywiązywać się z powierzonych obowiązków, czy jego osobowość będzie pasowała do zespołu i wniesie do niego to, czego zespołowi obecnie brakuje – trywializując i upraszczając – „czy się nada”. Tego procesu oceny dokonuje szef bądź kierownik działu, niekiedy przy współudziale pracownika działu HR, znanego nam jako Rekruter.

Nawet najbardziej wyszkolony rekruter (nie mówiąc już o niewyszkolonym w tej materii szefie) może popełniać błędy oceny. Błędy oceny to naturalne psychologiczne mechanizmy, które zniekształcają ocenę i mogą doprowadzić do błędnych wniosków. Ich świadomość sprawia, że jesteśmy bardziej uważni, ale nie ma chyba osoby, która raz na czas takiemu błędowi nie ulegnie. Warto je znać – i to nie tylko po to, aby móc mocniej się sfrustrować jako kandydat („zadziałał efekt pierwszeństwa, a ja byłem czwarty na rozmowie”) ale po to, abyśmy po pierwsze wiedzieli, że czasem to naprawdę nie nasza wina że nie mamy tej pracy (Bo szef notorycznie popełnia błąd ideału) a po drugie, abyśmy mieli świadomość tego, jakie błędy popełniamy sami – zniekształcenia oceny działają bowiem zarówno wtedy kiedy jesteś na zakupach, wybierasz rodzaj nowego netbooka, czy poznajesz nowe osoby.

1. Błąd tendencji centralnej – polega na unikaniu ocen skrajnych i uśrednianiu oceny. W efekcie, cechy charakterystyczne zacierają się a w ocenie nie ma praktycznie żadnych informacji. Szef, który często popełnia ten błąd ma poczucie że kandydaci byli „zwyczajni, przeciętni, tacy sami, nikt się niczym nie wyróżniał”.

blad pierwszenstwa Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny2. Błąd pierwszeństwa – polega na lepszym pamiętaniu informacji które otrzymaliśmy jako pierwsze. Skoro zaś je bardziej pamiętamy, są dla nas bardziej znaczące. W rekrutacji taki błąd najczęściej opiera się na tym, że do pierwszego kandydata zaczyna się porównywać kolejnych. Jeśli po pierwszym względnie dobrym kandydacie pojawi się drugi – kiepski, który w porównaniu wypadnie kiepsko, często każdy kolejny ma już bardzo małe szanse za to by przebić efekt pierwszeństwa.

3. Błąd świeżości – działa dość analogicznie do efekty pierwszeństwa, ale tu, lepiej pamiętamy informacje które dostaliśmy na końcu. Czyli lepiej zapamiętany zostanie ostatni kandydat (co by nie mówić, najmniej bezpiecznie jest być w środku). Oba efekty nie muszą się wykluczać. Jak chcesz sprawdzić jak to działa, weź żonę na zakupy i zapytaj ją: „Kochanie, jaki chcesz camembert? naturalny, z ziołami, z grzybami, czy wędzony?” – jeśli nie ma w tym jej naprawdę ulubionego smaku, w przeważającej większości wybór zredukuje się do naturalnego bądź wędzonego.

4. Efekt kontrastu – występuje przy porównywaniu dwóch lub więcej cech przedmiotów lub osób. W rekrutacji działa wtedy, kiedy porównujemy ze sobą dwóch kandydatów z których jeden wypadł źle. Na jego tle, drugi kandydat wyda się znacznie lepszym, niż byłby, gdybyśmy oceniali go bez jego poprzednika. To oczywiście działa też na niekorzyść, czyli oceniamy kogoś gorzej niż jest w rzeczywistości, bo gorzej prezentuje się na tle lepszej osoby.

5. Błąd „Ja” – podobny do efektu kontrastu, z tym że tu normą do której się odnosimy jest nasze własne „ja” i nasze cechy (a przynajmniej te, które sobie przypisujemy). Polega na przypisywaniu rozmówcom cech które są w kontraście do naszych cech. W efekcie zawyżamy lub też zaniżamy ocenę rozmówcy. (np. kandydat opowiada o pomyśle na kampanię reklamową którą wdrożył, a my myślimy „och, jaki on jest kreatywny – w życiu bym na to nie wpadł” – bo… uważamy się za osoby mało kreatywne.

efekt halo Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny6. Efekt Halo (efekt aureoli) -polega na łączeniu ze sobą cech, które wcale nie muszą ze sobą występować, ale ich koincydencja jest nam kulturowo wpojona. W przypadku efektu aureoli mamy do czynienia z pozytywnymi konotacjami. Przykładowo, mamy kulturowo wpojony cykl skojarzeń: w okularach – mądry; grubas – wesoły, dziecko o blond włosach – grzeczny aniołek.

7. Efekt Golema – tak samo jak w efekcie Halo, ale z negatywnymi cechami: ruda- fałszywa; długowłosy – brudny; grubas – leniwy. To czy w przypadku jednej cechy skojarzenie pójdzie w stronę pozytywną czy negatywną (jak w przypadku osoby otyłej) zależy od wzorców kulturowych i naszych doświadczeń. Obu efektów używamy w codziennym życiu bardzo często.

8.Błąd jednorodności – polega na kierowaniu się ogólnym wrażeniem (pozytywnym bądź negatywnym) i pomijaniu tych informacji, które są przeciwstawne do ogólnego wrażenia. Innymi słowy mówiąc, jeśli myślimy o kimś dobrze, pomijamy bądź bagatelizujemy fakty wskazujące na negatywne aspekty zachowania czy osobowości. I odwrotnie, kiedy mamy o kimś złe zdanie, pomijamy pozytywy.

9. Błąd ideału – polega na posiadaniu pewnego wyobrażenia o idealnej sytuacji / osobie i próbie dopasowywania rozmówcy do tego ideału. Bardzo często z tym błędem spotykamy się przy okazji zakochania. W przypadku rozmów kwalifikacyjnych, taki błąd prowadzi do dwóch sytuacji – niemożności wyboru kandydata (bo żadnej nie jest nawet bliski ideałowi) bądź wyboru kandydata nieodpowiedniego bo pominęło się cechy negatywne a wyolbrzymiło pozytywne, próbując dopasować go do ideału.

efekt braku czasu Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny10.Błąd presji czasu – powstaje wtedy, kiedy musimy podjąć decyzję bardzo szybko. Prowadzi do oceny powierzchownej, bez zagłębiania się w problem, co z kolei prowadzi do dokonania złego wyboru.

11. Błąd projekcji – projekcja jest mechanizmem obronnym naszej psychiki. Powoduje dostrzeganie u innych osób cech, których nie akceptujemy w nas samych. Niektóre osoby stosują projekcję jako ulubiony mechanizm obronny w codziennym życiu. Przykładem projekcji może być sytuacja, w której złościmy się na kogoś za to, że się spóźnił na spotkanie (choć zdarzyło mu się to pierwszy raz) tylko dlatego, że sami stale się spóźniamy i nie lubimy tego u siebie. Projekcja to też przypisywanie komuś intencji na podstawie tego, czego w sobie nie lubimy. W rekrutacji, projekcja jest częsta i wymaga dużej świadomości siebie u osoby prowadzącej wywiad – by umiała ona odróżnić swoje wady, od wady osoby z którą rozmawia.

12. Błąd zamrożenia – mamy z nim do czynienia wtedy, kiedy wyrobimy sobie o kimś opinię i tak sztywno się jej trzymamy, że nie przyjmujemy żadnych nowych informacji – zwłaszcza tych, które mogłyby zmienić opinię o tej osobie. Działa to zarówno w przypadku pozytywnego jak i negatywnego obrazu siebie. Z tym błędem, chyba każdy z nas zetknął się w szkole – przypomnijmy sobie jak długo można „jechać na dobrej opinii” oraz jak ciężko było uczniowi który miał trudności w nauce udowodnić, że zaczął się przykładać do nauki.

efekt plotki Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny13. Błąd plotki – z tą sytuacją mamy do czynienia wtedy, kiedy otrzymujemy informacje od osób trzecich. Opierając się na opinii innych osób jesteśmy skłonni do potwierdzania tego, czego się dowiedzieliśmy. Innymi słowy, jeśli ktoś nam powie że osoba A jest leniwa, będziemy bardziej widzieć, że miga się od pracy. Jeśli dowiemy się, że jest pracowita – będziemy dostrzegać zapał i zaangażowanie.

14. Efekt samospełniającego się proroctwa – chyba najtrudniejszy z błędów oceny do wyłapania. Polega na tym, że najpierw tworzymy sobie wyobrażenie na temat osoby. Potem zaś zaczynamy zachowywać się tak, aby wyobrażenie to potwierdzić. Robimy to podświadomie. Nasze działanie doprowadza do pojawienia się zachowania które założyliśmy i dzięki temu uzyskujemy potwierdzenie swojej teorii. Teraz przykład – będzie łatwiej. Wyobraź sobie kolegę z pracy, co do którego masz przypuszczenia że cię z jakiegoś powodu nie lubi. Nie ma określonego powodu aby cię nie lubić, ale ty masz po prostu takie przeczucie. W efekcie nie próbujesz do niego zagadywać (bo cię nie lubi więc nie będzie chciał gadać), kłaniasz mu się zdawkowo a kiedy prosi cię o pomoc patrzysz na niego podejrzliwie. W efekcie osoba ta, czuje że coś jest nie tak i zaczyna wycofywać się z kontaktu z tobą. Wtedy ty uzyskujesz potwierdzenie swojej hipotezy – „A nie mówiłem? Nie lubi mnie!” W procesie rekrutacji efek samospełniającego się proroctwa może np. polegać na tym, że zakładając iż kandydat nie poradzi sobie z zadaniem, dajemy mu zadania zbyt trudne aby potem móc powiedzieć „No miałam rację! Nie dał rady- nie nadaje się”

Opisane powyżej 14 błędów oceny to codzienność – spotykamy się z nimi nie tylko przy rekrutacji ale również w pracy (weźcie je pod uwagę kiedy staracie się o awans lub podwyżkę) oraz w życiu prywatnym. Ich świadomość pozwala efektywniej działać i zarówno samemu popełniać mniej błędów, jak i wiedzieć dlaczego ktoś ocenił nas tak, a nie inaczej.
Jeśli chcecie abym szerzej opisała któryś z błędów oceny lub coś nie jest do końca jasne, proszę o informacje w komentarzu – chętnie dookreślę temat.

Dodaj komentarz

8 Responses to “Rekrutacja kandydata – możliwe błędy oceny”

  1. justi says:

    Żeby dostać pracę jedynie liczą się znajomości,jak się nie ma znajomości a ma się kwalifikacje i tak nie dostanie się w pracy=kto ma znajomości ten ma pracę

  2. Andrzej2d says:

    justi piszesz bzdury! Nie zawsze liczą się znajomości. To prawda że w każdej INSTYTUCJI i przedsiębiorstwach do końca nie sprywatyzowanych (np.drogowcy,spółdzielnie mieszkaniowe,przedsiębiorstwa gospodarki komunalnej etc.) liczy się kogo znasz a nie co umiesz. jakby było tak jak piszesz ten blog byłby bezsensu a Pani Sabina nie miałaby co robić.

  3. Sabina Stodolak says:

    Już bym sobie coś znalazła 🙂 Masz jednak Andrzeju racje – nie zawsze liczą się znajomości, choć nie da się ukryć, że są miejsca w których jest to ważne. Gorzej, że myśleniem takim jak Twoje, justi, sama zamykasz sobie drogę. Łatwiej siąść i narzekać jaki ten świat podły i że bez znajomości nie masz szans niż zacząć działać i się rozwijać, prawda?

  4. justi says:

    A jak by należało rozumieć słowa na rozmowie-“nie znam pani i dlatego nie przyjmę pani” i inne podobne- ja uważam,że to równa się z tym,że pracę można dostać po znajomości

  5. Sabina Stodolak says:

    Justi, to zdanie “nie znam pani i dlatego nie przyjmę pani” pisałaś już wielokrotnie – ja nadal nie rozumiem o co w nim chodzi. Czy ktoś ci tak powiedział w normalnej rekrutacji prowadzonej przez ogłoszenie? To szczerze powiedziawszy byłoby o tyle dziwne, że oznaczałoby, że ktoś idzie w koszty, daje ogłoszenie do Internetu czy prasy (a to nie jest takie tanie) po to, aby potem odrzucić wszystkich kandydatów…Poza urzędami państwowymi, które muszą prowadzić rekrutację oficjalnym kanałem , nie wydaje mi się, żeby jakakolwiek firma tak zrobiła. To marnowanie środków. Opisz może bardziej tą sytuację.

  6. justi says:

    Oczywiście,że ktoś mi tak poiedział.Również inna osoba na rozmowie mi powiedziała”jeśli ktoś z moich znajomych zna Panią to przyjmę Panią a jeśli nie to nie przyjmę Pani”-co należałoby powiedzieć na takie coś?-uważam,że tylko jedno czyli że pracę można dostać tylko po znajomości

  7. justi says:

    A gdzieś jak też byłam na rozmowie to się mnie zapytali czy kogoś tu znam-jak powiedziałam,że nie to mi powiedzieli że po co tu przyszłam skoro tu nikogo nie znam że to ogłoszenie jest dla znajomych a nie dla obcych

  8. justi says:

    Kiedyś gdzieś na rozmowie usłyszałam”tak to jest jak się zna tylko nazwisko-nie o Panią mi chodziło” wszystko wygląda na to,że pracę można dostać tylko po znajomości