Biorąc udział w procesie rekrutacji, kandydaci najczęściej uważają, że głównym pytaniem na które odpowiedzieć musi sobie rekruter czy szef zastanawiając się nad przyjęciem czy poleceniem pracownika, jest pytanie o to, czy kandydat ma wystarczające umiejętności aby poradzić sobie z czekającymi go zadaniami. Tymczasem, proces rekrutacji jest nieco bardziej skomplikowany i obejmuje nieco więcej wymiarów, które bywają przez kandydatów pomijane, a to one decydują o tym, że „spełniam przecież wszystkie warunki ogłoszenia, a nie zostałem wybrany”.
Czy kandydat ma potencjał na to, aby rozwinąć swoje umiejętności
(czyli – innymi słowy mówiąc, czy są szanse na to, że będzie pracownikiem rozwojowym). Rekruter patrzy więc na to czy kandydat chce się uczyć i rozwijać, czy też uważa że jest wystarczająco dobry w tym co robi i na dodatkowe zdobywanie wiedzy nie ma ochoty. Czy kandydat szybko się uczy i jest elestyczny, czy raczej prezentuje postawę statyczną i woli pracować w stały, określony sposób.
Czy kandydat pasuje do istniejącego zespołu
Każdy zespół w pracy składa się z określonych osób. Kandydat nigdy nie wie z góry jakich, nie jest więc też w stanie przewidzieć czy będzie do zespołu pasował czy nie. To „pasowanie” to nie zwykłe dogadywanie się z innymi, ale tworzenie zespołu, czyli uzupełnianie kompetencji innych osób. Przykładowo, wyobraźmy sobie, że w zespole pracowników są trzy osoby, które wprawdzie bardzo szybko i efektywnie pracują, ale za to są bardzo emocjonalne, łatwo się denerwują i panikują, kiedy coś nie idzie po ich myśli. Kolejny szybki, ale łatwo reagujący pracownik nie jest tu potrzebny, dla zespołu lepiej będzie zatrudnić bowiem osobę, która będzie hamować nadmierną emocjonalność grupy. Nawet jeśli pracownik ten, będzie bardziej powolny.
Czy kandydat będzie pracownikiem długoterminowym
W firmie która inwestuje w swoich pracowników- szkoleniami, pensją, możliwościami rozwoju, ważne będzie to, czy pracownik chce związać się z firmą na dłużej. Oczywiście do końca przewidzieć się tego nie da, a pytanie zadane wprost kandydatowi nie daje rekruterowi żadnych wskazówek. Zadaje się więc pytania pomocnicze, które pozwalają mniej więcej zorientować się w tym, co dla kandydata w pracy jest ważne i odnieść to do tego co firma jest w stanie rzeczywiście zaoferować. Jeśli widać wyraźnie, że to co firma może zaoferować kandydatowi może nie wystarczyć (i nie chodzi tu o pensje, ale np. o możliwość rozwoju, częste wyjazdy służbowe, możliwość elastycznej formy pracy itd) to wiele firm podejmie decyzję o zatrudnieniu pracownika merytorycznie słabszego, ale rozwojowego, który zostanie z firmą dłużej związany.
Czy kandydat dogada się z szefem
Jeśli rekrutuje szef, to proces analizy „dogadywania” się odbywa się już podczas pierwszego spotkania. Mimo iż nie jest to profesjonalne, często szefowie odrzucają kandydatów bo ich „nie czują”. A najczęściej chodzi o to, że nie wiadomo dlaczego, ale z tym kandydatem jakoś szefowi nie po drodze. W przypadku rekrutacji przez firmę zewnętrzną czy dział HR, rekruter również zastanawia się, czy kandydat jest w stanie dogadać się z szefem (czyli najcześciej czy są szanse że spodoba się szefowi). Jakkolwiek to nie brzmi, często szefowie nie umieją sprecyzować co im nie pasuje, ale ponieważ są szefami, to może im nie pasować i my (jako kandydaci) niewiele możemy z tym zrobić. Oczywiście, są też szefowie, którzy są wstanie patrzeć jedynie na kompetencje i potencjał kandydata i nie kierować się osobistymi animozjami, ale warto pamiętać, że nie jest tak zawsze. Niektórym łatwiej dzięki tej świadomości przełknąć gorycz porażki.
Tak sobie poza tym myślę i zapraszam do komentowania – czy są w Polsce jeszcze kandydaci do pracy, którym poza pieniędzmi zależy na czymkolwiek innym w pracy?
Dodaj komentarz