„Przecież spełniam kryteria!”, czyli o tym, dlaczego nie dostajemy pracy

Pierwsza rozmowa kwalifikacyjna za nami, potem druga, bateria testów, ostateczne spotkanie z Szefem. Wszystko wydaje się być w jak najlepszym porządku i z dużą dozą pewności oczekujemy telefonu informującego o pozytywnym przejściu procesu rekrutacyjnego i informacji o terminie rozpoczęcia pracy. Tymczasem…dzwoni telefon i dowiadujemy się że „dziękujemy Panu / Pani za udział w procesie rekrutacyjnym. W tym momencie nie zdecydujemy się jednak na zaproszenie Pani do współpracy.”
Jak to się dzieje, że mimo spełniania kryteriów formalnych i zrobieniu dobrego wrażenia, nie dostajemy upragnionego stanowiska?
Sprawa nie jest oczywiście jednoznaczna i trudno znaleźć właściwą przyczynę, zwłaszcza że rzadko będziemy mogli usłyszeć wprost prawdziwy powód tego że nie zostaliśmy zatrudnieniu. Nie warto się jednak złościć ani załamywać (choć są to dwie najczęstsze reakcje na taką sytuację) tylko ruszyć do boju o pracę po raz kolejny.


No dobrze, ale w zasadzie co takiego mogło się stać?
Popatrzmy na sytuację rekrutacji od strony pracodawcy. Poszukiwanie pracownika jest poszukiwaniem osoby o:

  1. określonych kompetencjach,
  2. określonym doświadczeniu,
  3. określonych oczekiwaniach finansowych
  4. do jakiegoś określonego zespołu
  5. i do jakieś struktury firmy, która
  6. jest na jakimś etapie rozwoju

O ile możemy mniej więcej mieć jasność czy posiadamy odpowiednie kompetencje, doświadczenie i czy nasze oczekiwania finansowe pokrywają się z tym, ile pracodawca chce zapłacić, o tyle o zespole, z reguły, nie mamy pojęcia, a struktura i jej etap również najczęściej znana jest tylko pracownikom.

Zacznijmy więc od zespołu:

Przecież jestem elastyczny ! Dopasuję się ! – możecie powiedzieć. To prawda, ale nie wiecie na ile elastyczny jest zarówno szef jak i zespół już pracujący.

Zespół pracowników to coś więcej niż suma jego poszczególnych pracowników. W większości sytuacji o sukcesie firmy i każdego biznesowego przedsięwzięcia decyduje nie pojedynczy człowiek ale właśnie zespół. I to jak dogadują się poszczególne osoby, jak ze sobą współpracują, jakie role przyjmują w zespole, ma niezwykle istotne znaczenie dla funkcjonowania całej firmy.

Szef, poszukując pracownika, zna swój zespół. Wiem jakie cechy mogą nie zostać w nim zaakceptowane, jakie zaś są pożądane. Wie jakiej osoby potrzebuje by mogła efektywnie uzupełnić zespół.

Przykładowo, jeśli w zespole większość osób to pracownicy którzy szybko i dynamicznie działają, podejmują szybko decyzje, czasem bez zastanowienia i konsultacji, popełniając przy tym błędy, to kolejna taka osoba – nawet jeśli ma wspaniałe doświadczenie i dobre referencje, nie jest tak potrzebna, jak osoba która będzie analizować problemy i sprawdzać decyzje innych w poszukiwaniu błędów.

Każdy z nas, pracując w zespole, ma tendencje do pewnych zachowań, sposobów współpracy oraz budowania relacji z innymi. Jest to w miarę stabilna struktura osobowości, nad którą oczywiście można pracować. Niemniej jednak, każdy z nas „jakieś” role w zespole przyjmuje i cała zabawa polega na tym, aby role te w zespole się uzupełniały.

Mnie to nie dotyczy. Miałbym samodzielne stanowisko !

Nawet jeśli Twoje stanowisko jest samodzielne i z reguły pracujesz sam, Twój pracodawca również zwracać musi uwagę na Twój sposób komunikacji, nawiązywania znajomości, role które przyjmujesz w grupie. Dlaczego? Dlatego, że praktycznie nie ma całkowicie samodzielnych stanowisk. Zawsze jest przełożony, podwładny, klient, partner lub ktokolwiek inny z kim trzeba się komunikować. (Nawet taki zawód jak leśniczy, zakłada spore ilości kontaktowania się z osobami wykonującymi w leśnictwie prace przy szkółkach leśnych czy zwierzynie.)

Przecież jestem miły i dobrze się dogaduje z innymi !

Bycie członkiem zespołu i umiejętność współpracy w grupie nie zawsze oznacza „dobre dogadywanie się z innymi” i „bycie lubianym”. W zależności od istniejącego zespołu, pracodawca może poszukiwać osoby która jest bardziej stanowcza, mniej uczynna i nie będzie miała tendencji do wyręczania innych pracowników. A może też poszukiwać osoby spolegliwej, która zaakceptuje nadmiar obowiązków i zrzucanie na jej barki odpowiedzialności.

Niestety, uczestnicząc w rekrutacji nie wiemy jaki jest zespół nie możemy się więc odpowiednio przygotować.

Rola struktury firmy:

Nie na darmo podczas spotkania rekrutacyjnego, szef bądź inna osoba przeprowadzająca wywiad pyta nas o to, jak wyobrażamy sobie pracę w firmie do której aplikujemy.(Jeśli nie pyta, powinno to być sygnałem ostrzegawczym, mówiącym o tym iż w firmie do której kandydujemy do pracownika i jego potrzeb przywiązuje się małą wagę.)

Pytanie: „Jak wyobraża sobie Pan pracę w naszej firmie” lub „Czego oczekuje Pan po pracy w naszej firmie”, jest tak naprawdę pytaniem o oczekiwania. Jeśli się wstrzelimy – punkt dla nas. Jeśli nie, szanse na otrzymanie pracy maleją. Przykładowo: Mówimy o tym, że zależy nam na awansie i rozwoju, a awans rozumiemy jako pięcie się po szczeblach kariery. Tymczasem firma ma płaską strukturę składającą się z Prezesa, kilku niemożliwych do ruszenia dyrektorów i reszty pracowników. Awans jako taki, nie jest możliwy, bo nie ma tego w strukturze. Dla osoby przeprowadzającej wywiad, taka odpowiedź pracownika może spowodować obawę, że jeśli nie zapewni się mu awansu, szybko zniechęci się i odejdzie. Bezpieczniej więc wybrać osobę, która ma mniejsze ambicje.

Innym przykładem może być sytuacja samodzielności w pracy. Pracownik oczekuje samodzielnego stanowiska, które pozwoli mu na samodzielne i szybkie podejmowanie decyzji. Jest młody, ambitny, chce się wykazać i nie boi się wyzwań. Teoretycznie takie cechy powinny być pożądane. W praktyce, może być jednak tak, że w firmie panują takie zasady iż każdą decyzję trzeba skonsultować z przełożonym lub jeszcze zespołem pracowników. Samodzielności jest mało i panuje atmosfera zbiorowej odpowiedzialności. Taki pracownik, mimo tego że na wagę złota byłby w innej organizacji, w tej nie zostanie zatrudniony.

Etap rozwoju struktury firmy

W oparciu o dwa wymiary: elastyczność versus niezmienność i orientację na zewnątrz vs do wewnątrz, wyróżnia się 4 główne kultury panujące w organizacji. W każdej firmie da się znaleźć wyznaczniki, które ukazują jaka kultura jest w tej firmie dominująca, a od tego zależeć będzie to jacy pracownicy są najbardziej pożądani.

W firmach niewielkich, często panuje adhokracja. Jest to firma elastyczna i nastawiona zewnątrz- na klientów i kontrahentów. W takiej firmie liczy się elastyczność, innowacyjność, kreatywność, a władza w firmie nie jest wyraźnie wyodrębniona. Kulturę taką posiadają często firmy młode, rozwijające się, działające w nowoczesnych branżach.

Kiedy firma zaczyna się rozbudowywać i wzrasta ilość pracowników, dochodzi do wykształcenia kultury klanowej. W takich firmach panuje spójność celów, stawia się nacisk na pracę zespołową, troszczy o ludzi. Tu poszukiwani są pracownicy dobrze czujący się w zespole, łatwo nawiązujący kontakty, przedkładający cele firmy nad własne korzyści.

Zmniejszenie elastyczności i coraz większe skierowanie się do wewnątrz – na pracowników i procesy zachodzące w firmie, skutkuje wykształceniem kultury hierarchii. To wtedy powstają procedury, zakazy i nakazy wewnątrz firmy, dąży się do trwałości i przewidywalności działań. Tu ceni się dobrych koordynatorów, organizatorów. Osoby umiejące się dostosować do zasad, respektujących procedury, obserwatorów.

Kiedy firma staje się duża i zaczyna myśleć o tym co dzieje się na zewnątrz. O tym jak dostosować się do rynku, jak działać wraz z nim i osiągać sukces staje się kulturą rynku. Na tym etapie zadaniem firmy jest podnoszenie konkurencyjności, dbałość o większą wydajność. Stawia się na ludzi którzy dobrze zarządzają własnym czasem, rozumieją realia rynkowe, traktują świat zewnętrzny jako pole do sprzedaży (nawet jeśli firma nie zajmuje się handlem). Tu świetnie sprawdzą się te osoby które na rozmowę przychodzą by się „sprzedać” (a nie „wykazać” czy „sprawdzić”)

Poszczególne kultury mogą przeplatać się ze sobą i nawet w ramach jednej firmy, różne działy mogą działać według różnych schematów – dlatego nigdy przychodząc na rozmowę kwalifikacyjną nie wiemy do końca z jakim typem organizacji mamy do czynienia. Prawdą jest jednak to że mając kilku kandydatów z takim samym doświadczeniem i kompetencjami, firma wybierze tego który najlepiej pasuje do jej etapu rozwoju i kultury organizacji.

Reasumując

Czasem to, że nie otrzymujemy propozycji pracy nie wynika z tego że:

”Jesteśmy beznadziejni, nic nam w życiu nie wychodzi i nie nadajemy się do żadnej porządnej firmy”.

ani też z tego że :

„Rekruter jest nieukiem, dyrektor jest ślepy i nie widzi mojego potencjału, a tak naprawdę to rozmawiał ze mną jakiś frustrat i gdybym miał innego rekrutera na pewno by mnie przyjęli.”

Ale z bardzo prozaicznego powodu: do istniejącego zespołu pracowników, do kultury organizacji i polityki firmy po prostu nie pasujemy. Nie jesteśmy gorsi i firma też nie jest gorsza. Jesteśmy po prostu różni.