Z badań przeprowadzonych przez organizację Eurobarometr, wynika że 25% pracowników w całej Unii Europejskiej pije alkohol 2-3 razy w tygodniu. Oczywiście, nie oznacza to zawsze upijania, wypić przecież można też lampkę wina do kolacji, czy piwo do lunchu. No właśnie, ale co zrobić z pracownikiem, który do lunchu w czasie pracy wypija nie jedno, ale dwa piwa? Albo z takim, który raz na jakiś czas przychodzi do pracy jeszcze nie na kacu ale jeszcze pijany?

Okazuje się, że dla pracodawcy zwolnienie takiego pracownika nie jest wcale proste. Oczywiście, można zasądzić pracownikowi grzywnę, z tym że kara taka rzadko przynosi efekty. Jeśli już żadne metody perswazji i zachęty nie pomagają pozostaje jedynie zwolnienie pracownika.

Najprostsza byłaby dyscyplinarka. W końcu pracownik, który przychodzi do pracy pod wpływem alkoholu dopuszcza się ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art 52.§1 k.p). Nie jest to jednak takie proste. Pracodawca musi w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego zadbać i dwie rzeczy:

• mieć dowód na to że pracownik rzeczywiście był pod wpływem alkoholu,
• mieć absolutną pewność, że pracownik nie cierpi na chorobę alkoholową.

Zwykłego pijaka będzie można bowiem zwolnić, ale alkoholika w terapii już nie…
Precedens powstał w wyniku orzeczenia Sądu Najwyższego w wyroku z 10 października 2000 r. Są uznał, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy, aby przypisać mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (I PKN 76/ 00)

Aby poddać w wątpliwość zasadność zwolnienia dyscyplinarnego wystarczy przedstawić przed sądem pracy zaświadczenia o leczeniu z choroby alkoholowej.

Ponadto, pracodawca musi udowodnić że pracownik rzeczywiście był nietrzeźwy. Wprawdzie pracodawca nie może zmusić pracownika do badania alkomatem, ale nie musi mieć też twardego dowodu na picie pracownika. Do zwolnienia wystarczą podejrzenia. Pracownik może jednak zrobić badania alkomatem na własną rękę i poddać w wątpliwość podejrzenia szefa. Dlatego będąc pracodawcą warto się zabezpieczyć i przynajmniej mieć świadka, który potwierdzi nietrzeźwość kolegi z pracy.

Oczywiście, pijącego pracownika można zawsze zwolnić w normalnym trybie, za wypowiedzeniem. Zamiast więc zastanawiać się nad zwolnieniem dyscyplinarnym i utrudnianiem życia pracownikowi, łatwiej rozstać się w tradycyjny, cywilizowany sposób, za wypowiedzeniem.